La selección de personal con perspectiva de género
La normativa prevista de planes de igualdad, en la Ley 3/2007 establece la selección de personal como una de las medidas que deben ser analizadas en el diagnóstico de los planes de igualdad.
De igual manera que en el sector público establece el principio de presencia equilibrada entre mujeres y hombres, en el capítulo II de la mencionada ley.
De tal manera que puede considerarse que en el proceso legislativo se ha contemplado la selección de personal y promoción como una materia importante para luchar contra las desigualdades existentes en el mundo laboral.
Según el Parlamento Europeo en su Guía para el uso del lenguaje neutral en cuanto al género, el lenguaje neutral en cuanto al género es un término genérico que engloba el uso del lenguaje no sexista, el lenguaje inclusivo o el lenguaje equitativo en cuanto al género.
¿Cuál es la finalidad del lenguaje neutral?
La finalidad del lenguaje neutral en cuanto al género es evitar opciones léxicas que pueden interpretarse como sesgadas, discriminatorias o degradantes al implicar que uno de los sexos o género social es la norma.
Para el Parlamento Europeo, la utilización de un lenguaje equitativo en cuanto al género e inclusivo también ayuda a reducir los estereotipos de género, favorece los cambios sociales y contribuye a lograr la igualdad de género. La importancia del lenguaje está en todo aquello que comunica e informa el departamento de personal, ya que será visto como modelo de lo que la empresa en su globalidad valida y apuesta.
¿Cómo deben ser redactadas las ofertas de empleo?
Cuando se pone un anuncio interno para cubrir una vacante, es imprescindible el uso de un lenguaje no sexista y libre de estereotipos de género.
Se debe evitar atribuir a la vacante atributos que se relacionan con estereotipos de género. El anuncio debe transcribir las especificidades de la ficha interna que tiene el puesto de trabajo libre de lenguaje sexista y estereotipos.
El Instituto de las Mujeres en su Guía de buenas prácticas para la atracción y retención del talento, propone la redacción y publicación de la oferta de empleo o promoción con perspectiva de género. Como podemos observar en el siguiente cuadro, hay distintas medidas de vital importancia, pero para poder ser aplicadas de forma eficiente, se debe añadir la perspectiva de género en todas y cada una de las fases de los procesos de selección de personal.
Nueve medidas para una selección de personal con perspectiva de género:
| Descripción objetiva del puesto con los requisitos esenciales y la experiencia concreta requerida, ajustado a las necesidades y condiciones reales. | Utilización de lenguaje e imágenes inclusivas y no estereotipadas ni sesgadas. | Fomentar la utilización de procesos de selección despersonalizados, cuando sea posible. |
| Especificación en la oferta de empleo que la entidad respeta y está comprometida con la promoción de la igualdad de género. |
Recepción de candidaturas vía formularios analizados y estandarizados previamente. |
Formación previa en Igualdad y sesgos de género al personal encargado de los procesos de selección y promoción. |
| Redacción de procedimientos de selección (pruebas/entrevistas) y valoración de objetivos que eviten sesgos de género. | Selección de candidaturas finales según sexo menos representado en el departamento o unidad productiva. | Negociación de las condiciones de trabajo, incluido el salario, guiándonos por criterios neutros previamente establecidos, libres de sesgo de género. |
Fuente: Elaboración propia a partir de Guía buenas prácticas para la retención y atracción del talento del Instituto de las Mujeres. Ministerio de Igualdad.
Hay numerosas acciones que ayudan a realizar procesos selectivos más justos, es necesaria una cultura organizativa que apueste por deconstruir las prácticas androcéntricas existentes en las selecciones de personal y construir procesos libres de discriminación.
¿Tu empresa realiza una selección de personal con perspectiva de género?