Por qué las decisiones organizativas de hoy están construyendo la desigualdad económica de mañana
Cuando hablamos de brecha de género en las pensiones, solemos pensar en mujeres mayores. En jubiladas. En cifras del pasado.
Pero la realidad es mucho más incómoda.
La brecha no empieza a los 65 años.
Empieza en las empresas.
El estudio Análisis de la brecha de género en las pensiones del Instituto de las Mujeres (2025) es claro: la desigualdad en las pensiones es el resultado acumulado de disparidades económicas, sistémicas y sociales a lo largo de la vida laboral .
Es decir, es el efecto final de decisiones que se toman durante décadas en el mercado de trabajo.
Y eso interpela directamente a las organizaciones.
Un dato que debería preocupar a cualquier empresa
El 92,2% de las mujeres mayores de 55 años declara estar muy o bastante preocupada por el futuro de las pensiones .
Esta preocupación no surge de la nada.
Surge de trayectorias laborales:
-
Interrumpidas por cuidados.
-
Marcadas por contratos temporales.
-
Afectadas por parcialidades feminizadas.
-
Penalizadas por maternidad.
-
Desarrolladas en sectores peor remunerados.
La brecha en pensiones no es un accidente.
Es una consecuencia estructural.
La empresa como generadora (o correctora) de desigualdad estructural
El propio estudio identifica como causas de la brecha factores sociolaborales y estructurales vinculados a la división sexual del trabajo .
Traducido al ámbito organizacional:
-
¿Quién asume reducciones de jornada?
-
¿Quién promociona más lentamente?
-
¿Quién se concentra en puestos de menor salario?
-
¿Quién abandona la carrera profesional tras la maternidad?
-
¿Quién accede menos a complementos variables?
Las políticas aparentemente neutras pueden generar impactos profundamente desiguales.
La desigualdad salarial no solo afecta al presente.
Se capitaliza en forma de desigualdad futura.
Y eso es responsabilidad compartida.
Igualdad real: una cuestión de sostenibilidad empresarial
Cada vez más empresas hablan de sostenibilidad.
Pero no hay sostenibilidad sin sostenibilidad social.
Cuando una organización no revisa:
-
Sus procesos de promoción.
-
Su cultura de presencialismo.
-
Su política de conciliación.
-
Sus sesgos en selección.
-
Su sistema retributivo.
Está contribuyendo, aunque no lo pretenda, a consolidar la brecha de género.
La igualdad no es una cuestión reputacional.
Es una cuestión estructural y económica.
La formación en igualdad como herramienta preventiva
La brecha de género en las pensiones no se corrige a los 65 años.
Se corrige antes.
Se corrige cuando:
-
Se forman equipos directivos en liderazgo inclusivo.
-
Se sensibiliza a mandos intermedios.
-
Se revisan sesgos inconscientes en selección y promoción.
-
Se integra la perspectiva de género en la toma de decisiones.
-
Se implementan medidas reales de corresponsabilidad.
La formación en igualdad en la empresa no es un trámite normativo.
Es una herramienta de prevención de desigualdad estructural.
Las organizaciones que trabajan la igualdad desde dentro no solo reducen riesgos jurídicos y reputacionales.
Reducen desigualdad futura.
La pregunta que toda empresa debería hacerse
¿Estamos cumpliendo con la normativa…
o estamos transformando nuestra cultura organizacional?
Porque el impacto de no actuar no es inmediato.
Es acumulativo.
Y cuando se materializa, ya es demasiado tarde.
¿Quieres actuar antes de que la desigualdad se consolide?
Trabajo con empresas que quieren avanzar hacia una igualdad real y estructural, a través de:
-
Formación en igualdad y perspectiva de género.
-
Sensibilización para equipos directivos y mandos intermedios.
-
Integración estratégica de la igualdad en la cultura organizacional.
-
Revisión de procesos de selección y promoción.
-
Prevención de brecha salarial y desigualdad acumulada.
Si quieres más información sobre cómo implementar formación en igualdad en tu organización, escríbeme a:
📩 igualdad@meritxellbeltran.com
Estaré encantada de acompañaros en el proceso.