¿Los procesos de selección son realmente neutrales?
Seleccionar a la persona más adecuada para un puesto parece una decisión basada exclusivamente en experiencia, formación y competencias. Sin embargo, en un proceso de selección intervienen también percepciones, expectativas y criterios que no siempre hemos definido previamente.
Ahí aparecen los estereotipos de género y los sesgos en selección de personal.
Podemos asociar, por ejemplo, el liderazgo con firmeza y autoridad, valorar de manera diferente la ambición de una mujer y de un hombre o interpretar la disponibilidad horaria como una muestra de compromiso profesional. Son valoraciones que parecen neutras, pero pueden perjudicar especialmente a las mujeres.
Por eso imparto formación en selección de personal sin estereotipos de género, dirigida a organizaciones que quieren revisar cómo buscan, entrevistan y valoran a las personas candidatas.
Los estereotipos también influyen en cómo valoramos las competencias
Uno de los aspectos que trabajo en la formación es la forma en que construimos mentalmente el denominado “perfil ideal”.
Todavía asociamos determinadas características con mujeres y hombres. La empatía y los cuidados continúan vinculándose con mayor frecuencia a lo femenino, mientras que la racionalidad, la firmeza o la capacidad de decisión se relacionan con modelos tradicionalmente masculinos. Estas expectativas pueden influir en la valoración de una candidatura aunque el sexo nunca aparezca expresamente entre los criterios de selección.
El problema no se resuelve simplemente intentando “no tener prejuicios”. Es necesario definir qué competencias requiere realmente el puesto y cómo vamos a evaluarlas.
Si buscamos liderazgo, por ejemplo, deberíamos concretar qué significa liderazgo para ese puesto. ¿Capacidad para tomar decisiones? ¿Gestión de equipos? ¿Resolución de conflictos? ¿Comunicación? ¿Coordinación?
Cuanto más ambiguo sea el criterio, más espacio dejamos para que intervengan valoraciones subjetivas.
Una selección sin sesgos empieza antes de la entrevista
Los sesgos pueden aparecer desde el momento en que redactamos una oferta de empleo.
Expresiones como “buena presencia”, “perfil joven y dinámico”, “alta disponibilidad” o determinados atributos tradicionalmente asociados a la masculinidad pueden limitar las candidaturas o introducir requisitos que poco tienen que ver con el desempeño real del puesto.
Una oferta inclusiva debería definir con claridad las funciones, revisar si cada requisito es realmente necesario y utilizar un lenguaje que no vincule determinadas profesiones o competencias con mujeres u hombres.
La perspectiva de género, por tanto, debe incorporarse desde el diseño del proceso, y no únicamente cuando llega el momento de decidir entre las candidaturas finalistas.
Cómo hacer entrevistas de selección con perspectiva de género
La entrevista es uno de los momentos en los que existe mayor margen para la subjetividad.
Comentarios como “no la veo liderando este equipo”, “no sé si encajará”, “me ha dado mejor impresión el otro candidato” o “parece poco ambiciosa” deberían hacernos revisar qué estamos evaluando realmente.
Una entrevista más estructurada permite reducir parte de este problema. Conviene preparar previamente las preguntas, utilizar criterios similares con todas las candidaturas y acordar cómo se valorarán las respuestas.
También debemos evitar preguntas sobre maternidad, situación familiar, pareja u otras circunstancias personales que no resultan necesarias para valorar la capacidad profesional de una persona. En el material de formación trabajo específicamente cómo preparar la entrevista antes, durante y después para limitar este tipo de valoraciones subjetivas.
Formación práctica en selección de personal con perspectiva de género
Mi formación está pensada para personas que participan directamente en procesos de selección: profesionales de Recursos Humanos, responsables de selección, personal técnico, mandos y personas con capacidad de decisión en la contratación.
Trabajamos sobre situaciones que aparecen habitualmente en un proceso real:
- detección de estereotipos y sesgos de género;
- discriminación directa e indirecta;
- revisión de ofertas de empleo;
- definición objetiva de competencias;
- criterios para la criba curricular;
- entrevistas estructuradas;
- preguntas que deben evitarse;
- valoración y comparación de candidaturas;
- selección en sectores masculinizados o feminizados;
- medidas de selección vinculadas a los planes de igualdad;
- utilización de herramientas digitales e inteligencia artificial en selección.
La formación no se plantea únicamente desde la teoría. Utilizo ofertas de empleo, situaciones de entrevista y casos prácticos para identificar dónde aparece el sesgo y buscar alternativas que puedan trasladarse al trabajo cotidiano.
Selección de personal, planes de igualdad y formación
La selección de personal también forma parte del diagnóstico y de las medidas que pueden incorporarse a un plan de igualdad.
Revisar el lenguaje de las ofertas, establecer criterios objetivos de valoración, analizar la presencia de mujeres y hombres en las diferentes fases del proceso o formar a las personas que seleccionan son algunas de las actuaciones que pueden aplicarse cuando se detectan desigualdades.
Por eso la formación resulta especialmente útil para organizaciones que están implantando un plan de igualdad y necesitan trasladar sus compromisos a la práctica diaria de Recursos Humanos.
¿Buscas formación en selección de personal sin estereotipos de género?
Soy Meritxell Beltrán, formadora, docente universitaria y consultora especializada en igualdad de género y Recursos Humanos. Tengo experiencia en selección de personal y en formación y acompañamiento a organizaciones para revisar sus procesos desde la igualdad y la no discriminación.
Imparto formación en selección de personal sin estereotipos de género y selección con perspectiva de género, adaptada a las necesidades de cada empresa u organización.
Podemos trabajar desde las ofertas de empleo y las entrevistas hasta los criterios de evaluación, los planes de igualdad o el uso responsable de herramientas de inteligencia artificial en selección.
Contacto: igualdad@meritxellbeltran.com