Evita errores estratégicos y legales: por qué no es lo mismo un plan de igualdad que un plan LGTBI
La igualdad en el entorno laboral es un derecho, un deber y una estrategia de sostenibilidad. Pero para muchas empresas, la normativa reciente ha generado confusión. ¿Hay que tener un plan de igualdad o un plan LGTBI? ¿Son lo mismo? ¿Se integran en un único documento?
La respuesta es clara: son herramientas distintas, con marcos legales diferentes y finalidades complementarias.
⚖️ ¿Qué es un plan de igualdad?
El plan de igualdad es un conjunto de medidas evaluables dirigidas a eliminar las discriminaciones por razón de sexo en las organizaciones. Está regulado por la Ley Orgánica 3/2007, el RD 901/2020 y el RD 902/2020, y es obligatorio para todas las empresas de más de 50 personas en plantilla.
Incluye ámbitos como:
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Selección y contratación
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Clasificación profesional
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Formación
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Promoción interna
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Retribuciones
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Conciliación
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Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
🌈 ¿Y qué es un plan LGTBI?
El plan LGTBI es una medida distinta, recogida en la Ley 4/2023 para la igualdad real de las personas LGTBI y desarrollada en el RD 1026/2024. Su finalidad es garantizar derechos específicos del colectivo LGTBI en el entorno laboral.
Los planes LGTBI deben elaborarse de forma independiente, y se centran en:
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Prevención de la LGTBIfobia laboral
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Medidas específicas de acceso, permanencia y promoción profesional
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Protocolo de acompañamiento a personas trans
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Formación y sensibilización de la plantilla
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Inclusión de la diversidad afectivo-sexual y de género en la cultura corporativa
❌ ¿Se pueden fusionar en un solo documento?
No. La ley es clara: son planes diferenciados, con sujetos destinatarios distintos, marcos legales distintos y, por tanto, deben negociarse por separado. Integrarlos en un solo plan o confundirlos debilita las políticas de igualdad y genera inseguridad jurídica.
“Si el legislador hubiera querido que fuera la misma materia, habría reformado la Ley de Igualdad. En cambio, ha creado una nueva norma con un capítulo específico y autónomo para los derechos LGTBI.”
(Guía UGT, 2024)
🛠️ ¿Qué implicaciones prácticas tiene esto para tu empresa?
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No es suficiente con tener un plan de igualdad: si tienes más de 50 personas en plantilla, también debes implementar un plan LGTBI.
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La negociación colectiva debe adaptarse: ambos planes deben incluirse en convenios y negociarse con la representación legal de la plantilla.
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No basta con políticas inclusivas genéricas: hay que establecer medidas concretas para combatir la discriminación específica hacia personas LGTBI en el empleo.
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Soy Meritxell Beltrán, experta en igualdad de género en organizaciones. Acompaño a empresas comprometidas a cumplir la normativa sin diluir el enfoque de derechos, con rigor y perspectiva interseccional.
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