Respuestas claras a las dudas más frecuentes sobre igualdad de género en empresas pequeñas y medianas.
gualdad en la empresa: 5 preguntas clave que me hacen sobre planes, protocolos y formación
A menudo recibo en el correo o por redes sociales preguntas muy concretas sobre las obligaciones de las empresas en materia de igualdad de género. Muchas provienen de personas que gestionan pequeñas y medianas empresas, asesorías o departamentos de recursos humanos, y que necesitan orientación clara y actualizada.
Este artículo es el primero de una serie donde iré respondiendo a las dudas más habituales que me llegan, con el objetivo de aportar luz y ayudar a implementar medidas de igualdad de forma rigurosa, pero accesible.
❓1. ¿Una empresa de menos de 50 personas en plantilla está obligada a hacer un plan de igualdad?
📌 No, salvo que lo indique su convenio colectivo o si ha sido sancionada por discriminación.
El plan de igualdad es obligatorio solo para empresas de 50 personas trabajadoras o más. Sin embargo, muchas empresas pequeñas deciden elaborarlo voluntariamente como medida de compromiso y mejora organizativa. En ese caso, también deben registrarlo en REGCON.
❓2. ¿Una empresa de menos de 50 personas en plantilla está obligada a tener un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo?
📌 Sí, todas las empresas deben tenerlo, sin importar su tamaño.
Lo establece la Ley Orgánica 3/2007 y se refuerza con el Real Decreto 901/2020.
Este protocolo debe incluir medidas de prevención, canales de denuncia confidenciales y un procedimiento claro de actuación.
No tenerlo puede suponer una infracción grave ante la Inspección de Trabajo.
❓3. ¿La empresa tiene que hacer formación en igualdad de género?
📌 Sí, es una obligación legal y también una necesidad organizacional.
La normativa vigente indica que las empresas deben garantizar acciones de formación, sensibilización y capacitación en igualdad y prevención del acoso.
Además, si cuentas con un plan de igualdad, debe incluir un eje formativo transversal.
La formación es clave para cambiar la cultura empresarial y prevenir discriminaciones.
❓4. ¿Tengo que negociar colectivamente el plan o puedo hacerlo unilateralmente?
📌 El plan de igualdad debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT).
Si no existe representación, se debe constituir una comisión ad hoc, siguiendo las reglas establecidas en el RD 901/2020.
No puede hacerse de forma unilateral por parte de la empresa. Si se hace sin negociar, no podrá registrarse ni tendrá validez legal.
❓5. ¿Qué es el diagnóstico de un plan de igualdad?
📌 Es el punto de partida obligatorio del plan.
El diagnóstico de situación analiza los datos reales de la empresa (por sexo, categoría profesional, salario, promociones, contratación, etc.) para detectar posibles desigualdades o brechas de género.
A partir de ahí se diseñan las medidas del plan.
Sin diagnóstico, no hay plan. Y debe hacerse con datos desagregados por sexo y de forma participada.
📬 ¿Tienes más dudas?
Este es solo el primer artículo de una serie de preguntas y respuestas frecuentes sobre igualdad en las empresas. Si tienes una duda que te gustaría ver respondida, puedes escribirme o seguirme en redes sociales, donde seguiré compartiendo contenido práctico para avanzar hacia entornos laborales más igualitarios.
🤝 ¿Te acompaño en la implementación de medidas de igualdad?
Soy Meritxell Beltrán, experta en igualdad de género en las organizaciones. Acompaño a empresas, asesorías y profesionales de RRHH en el diseño e implementación de:
✅ Planes de igualdad y diagnósticos
✅ Protocolos de prevención del acoso
✅ Formación y sensibilización para toda la plantilla
✅ Acompañamiento legal y estratégico
👉 Escríbeme y trabajamos juntas.