¿Qué es el diagnóstico de un plan de igualdad?
El diagnóstico es una de las fases más importantes en la elaboración de un plan de igualdad. Su finalidad es conocer la situación real de mujeres y hombres dentro de la organización, identificar posibles desigualdades y determinar qué áreas necesitan medidas de mejora.
No consiste únicamente en recopilar datos. Para que resulte útil, la información debe analizarse con perspectiva de género y relacionarse con la realidad organizativa de la empresa.
Una adecuada formación sobre el diagnóstico de un plan de igualdad permite aprender a recopilar, interpretar y presentar la información de forma rigurosa, clara y orientada a la toma de decisiones.
¿Qué áreas deben analizarse?
El diagnóstico debe estudiar las principales condiciones laborales y los procesos de gestión de personas de la organización.
Entre las áreas más relevantes se encuentran:
- Selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo.
- Conciliación y corresponsabilidad.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
También es importante analizar la cultura organizativa, la comunicación, el uso de lenguaje e imágenes, la salud laboral y la posible existencia de segregación horizontal o vertical.
¿Qué datos deben recopilarse?
Para elaborar un diagnóstico sólido es necesario combinar información cuantitativa y cualitativa.
Los datos cuantitativos permiten conocer, por ejemplo:
- La distribución de mujeres y hombres por departamentos.
- La presencia en puestos de responsabilidad.
- Los tipos de contrato y jornada.
- La participación en acciones formativas.
- Las promociones realizadas.
- Las diferencias retributivas.
- El uso de medidas de conciliación.
La información cualitativa ayuda a comprender por qué se producen determinadas desigualdades. Puede obtenerse mediante cuestionarios, entrevistas, revisión documental o reuniones con la comisión negociadora.
Analizar los datos con perspectiva de género
Uno de los errores más frecuentes es limitar el diagnóstico a presentar tablas y porcentajes.
El análisis debe preguntarse si existen barreras, sesgos o prácticas aparentemente neutras que puedan afectar de forma diferente a mujeres y hombres.
Por ejemplo, una baja presencia de mujeres en puestos directivos puede estar relacionada con los criterios de promoción, la disponibilidad horaria exigida, la falta de transparencia o una cultura organizativa basada en estereotipos de liderazgo.
También debe observarse si mujeres y hombres se concentran en departamentos o categorías profesionales diferentes y si esa segregación influye en sus oportunidades de promoción y retribución.
Del diagnóstico a las medidas de igualdad
El diagnóstico debe servir como base para diseñar las medidas del plan de igualdad.
Si se detecta una desigualdad, será necesario establecer:
- Un objetivo concreto.
- Una o varias medidas.
- La persona o departamento responsable.
- Un calendario de ejecución.
- Los recursos necesarios.
- Indicadores de seguimiento.
- El resultado esperado.
Las medidas deben responder a problemas reales y no formularse de manera genérica. Pueden estar relacionadas con la selección, la promoción, la formación, la igualdad retributiva, la conciliación o la prevención del acoso.
¿A quién se dirige esta formación?
La formación está especialmente indicada para:
- Profesionales de recursos humanos.
- Personal técnico de igualdad.
- Consultorías y asesorías laborales.
- Comisiones negociadoras.
- Representación legal de las personas trabajadoras.
- Responsables de relaciones laborales.
- Empresas y entidades públicas que deban elaborar o renovar su plan de igualdad.
Formación práctica sobre el diagnóstico de igualdad
Imparto formación sobre el diagnóstico de un plan de igualdad con un enfoque práctico y adaptado a las necesidades de cada organización.
Durante la formación trabajamos la recopilación de datos, el diseño de indicadores, el análisis con perspectiva de género, la identificación de desigualdades y la conexión entre diagnóstico, objetivos y medidas.
También diseño formaciones a medida para empresas, administraciones públicas, equipos de recursos humanos, consultorías y comisiones negociadoras.
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