En los últimos años, el compromiso por la igualdad de género en las empresas ha ganado visibilidad y relevancia. Aunque no todas las empresas están legalmente obligadas a contar con un plan de igualdad, muchas optan por elaborarlo de forma voluntaria, como muestra de responsabilidad social, compromiso ético y como parte de una estrategia para mejorar el clima laboral, la retención del talento y su imagen corporativa.
Pero, ¿qué dice la ley sobre estos planes de igualdad voluntarios? ¿Siguen el mismo procedimiento que los obligatorios? Te lo explicamos.
¿Qué son los planes de igualdad voluntarios?
Los planes de igualdad voluntarios son aquellos que elaboran las empresas que no están obligadas por ley a tener uno, es decir, aquellas con menos de 50 personas trabajadoras, o que no han sido requeridas por la autoridad laboral o una resolución judicial para ello.
Aun así, optar por un plan de igualdad voluntario no exime de cumplir con ciertos requisitos legales si se quiere que el plan sea válido y eficaz.
¿Qué dice la normativa? Real Decreto 901/2020
El Real Decreto 901/2020, que regula la elaboración, registro y aplicación de los planes de igualdad, establece en su artículo 2.4 que los planes voluntarios deben ser consultados o negociados con la representación legal de las personas trabajadoras.
Y si se decide negociar (no solo consultar), entonces se aplica el procedimiento regulado en el artículo 5 del mismo Real Decreto, que establece el procedimiento para la constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad. En otras palabras: si se negocia, se sigue el mismo procedimiento que los planes obligatorios.
Esto implica:
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Crear una comisión negociadora paritaria.
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Respetar el equilibrio entre representación de empresa y representación legal de la plantilla.
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Seguir los principios de transparencia y buena fe en la negociación.
¿Y si soy una empresa con 50 o más personas trabajadoras pero me adelanto a la obligación legal?
En este caso, el plan no se considera voluntario. La Ley Orgánica 3/2007, en su artículo 45, establece que están obligadas a elaborar un plan de igualdad las empresas con 50 o más personas en plantilla.
Por tanto, si decides implantar un plan antes del plazo legal establecido en la disposición transitoria duodécima, no se trata de un plan voluntario, sino de un plan obligatorio adelantado. Esto quiere decir que también debe cumplir con todos los requisitos legales, incluyendo la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, el diagnóstico previo, la inscripción en el registro oficial y el seguimiento y evaluación del plan.
¿Por qué es importante entender esta distinción?
Porque afecta a:
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El procedimiento de elaboración del plan.
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La obligatoriedad del registro oficial.
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La validez jurídica del plan ante inspecciones laborales o auditorías.
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La participación sindical y legal.
Implantar un plan de igualdad, incluso voluntario, es una decisión estratégica
Tener un plan de igualdad bien diseñado y alineado con el marco legal vigente no solo cumple una función ética y social, sino que también mejora la competitividad de la empresa. Favorece la igualdad de oportunidades, reduce el riesgo de discriminación laboral y promueve un clima organizativo más justo y corresponsable.
Y lo más importante: las empresas que lo hacen bien, marcan la diferencia.