Uno de los elementos clave para garantizar la eficacia de un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral es su actualización periódica. El protocolo no puede ser un documento estático, sino una herramienta viva, conectada con la realidad de la empresa, los cambios organizativos y el marco normativo vigente.
📌 ¿Cuál es la vigencia del protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo?
La duración del protocolo dependerá de si la empresa cuenta o no con un plan de igualdad:
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Si el protocolo forma parte de un plan de igualdad, su vigencia será la misma que la del propio plan, en los términos que marca el artículo 9 del Real Decreto 901/2020.
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Si no existe plan de igualdad, el protocolo deberá fijar su periodo de vigencia de común acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras. En este caso, se recomienda que no supere los cuatro años.
🔍 ¿Cuándo debe revisarse el protocolo?
Aunque el protocolo tenga una vigencia definida, debe revisarse en determinadas situaciones clave. Estas revisiones garantizan que el documento siga siendo útil, eficaz y alineado con la normativa. Se recomienda revisar el protocolo en los siguientes supuestos:
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En cualquier momento, si se considera necesario reorientar sus objetivos o reforzar las medidas de prevención y actuación.
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Cuando se detecten deficiencias legales o reglamentarias tras una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
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Ante cambios estructurales importantes, como fusiones, absorciones, transmisiones de empresa o alteraciones significativas de la plantilla o del modelo organizativo.
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Tras una sentencia judicial que declare a la empresa responsable de discriminación o que evidencie que el protocolo no se ajusta a los requisitos legales.
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Por causas debidamente justificadas, cuando la realidad de la organización o su entorno así lo requiera.
🔄 Seguimiento y evaluación periódica
El seguimiento del protocolo también depende de si se integra dentro de un plan de igualdad o no:
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Con plan de igualdad, el seguimiento se hará conforme a lo previsto en dicho plan.
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Sin plan de igualdad, la empresa deberá realizar un seguimiento periódico de las medidas de sensibilización y formación, así como de la eficacia del protocolo. En este caso, es fundamental contar con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, si existe
💡 El protocolo no es un mero trámite, es una herramienta de transformación
Disponer de un protocolo es obligatorio. Pero más allá del cumplimiento formal, su verdadera potencia radica en que se revise, se evalúe y se adapte a las necesidades reales de la empresa y su plantilla.
Una empresa comprometida con la prevención del acoso sexual y por razón de sexo no solo redacta un protocolo: lo mantiene actualizado, lo hace conocido entre su plantilla y garantiza que sus medidas sean efectivas.
Porque prevenir la violencia en el entorno laboral también es construir espacios seguros, libres de discriminación y con compromiso feminista.
¿Tu empresa necesita diseñar, revisar o actualizar su protocolo de prevención?