Cómo prevenir sesgos de la IA en selección de personal: formación para RR. HH.
Aprende a revisar datos, comprobar resultados y establecer una supervisión efectiva de la inteligencia artificial en los procesos de selección.
Una herramienta ordena las candidaturas y asigna una puntuación a cada perfil. El departamento de personal recibe el resultado, pero ¿sabe qué criterios han determinado ese orden? ¿Puede comprobar si una candidatura ha sido penalizada por información que no guarda relación con el puesto?
Estas preguntas forman parte del trabajo de selección cuando se utiliza inteligencia artificial. Para interpretar sus resultados hace falta conocer sus límites y establecer controles que permitan detectar errores y posibles discriminaciones.
La formación para prevenir sesgos de la IA en selección de personal ofrece a los departamentos de personal y recursos humanos una metodología para revisar estas herramientas y utilizarlas con perspectiva de género.
¿Por qué pueden aparecer sesgos en la selección con IA?
Los sesgos pueden proceder de los datos utilizados, de los criterios de evaluación o de la forma en que se aplica la herramienta. Si un sistema aprende de decisiones anteriores, existe el riesgo de que reproduzca desigualdades presentes en esos procesos. El Reglamento europeo de Inteligencia Artificial reconoce este riesgo en el ámbito de la contratación y la selección de personal. www.boe.es
Pensemos en un criterio como la continuidad de la trayectoria laboral. Antes de utilizarlo para puntuar candidaturas, conviene preguntarse qué aporta a la evaluación del puesto y si puede perjudicar injustificadamente a personas que han interrumpido su actividad por responsabilidades de cuidados.
La perspectiva de género permite revisar qué se valora, cómo se valora y a quién puede perjudicar esa valoración. También ayuda a cuestionar criterios que parecen neutrales, pero cuyos efectos pueden ser desiguales.
Los riesgos de utilizar la IA sin revisar su funcionamiento
Utilizar una herramienta sin controles puede llevar a descartar perfiles adecuados, aceptar valoraciones erróneas o tomar decisiones difíciles de explicar. Introducir información de candidaturas sin revisar las condiciones de uso también puede comprometer la protección de sus datos personales.
La AEPD ha recordado que el uso de IA para analizar currículums requiere garantías de transparencia, protección de datos y una intervención humana efectiva. La persona que revisa debe poder cuestionar el resultado y modificar la decisión. www.aepd.es
Por eso, la formación aborda tanto el funcionamiento de las herramientas como las prácticas del equipo que las utiliza. Una recomendación automatizada necesita una revisión con criterio.
¿Qué objetivos tiene esta formación?
El curso está orientado a que el departamento de personal pueda:
- Identificar posibles sesgos y riesgos de discriminación en las distintas fases de selección.
- Revisar los datos y los criterios utilizados para evaluar candidaturas.
- Comprobar la coherencia de las puntuaciones y recomendaciones.
- Organizar una supervisión humana con capacidad real de intervención.
- Establecer medidas de transparencia y seguimiento del proceso.
El propósito es que el equipo disponga de preguntas concretas y procedimientos de revisión que pueda trasladar a su trabajo.
Una metodología práctica para revisar la IA en selección
Definir para qué se utiliza
El primer paso consiste en delimitar la finalidad de la herramienta: redactar una oferta, organizar información, apoyar el cribado o evaluar perfiles. Cada uso requiere una revisión acorde con su influencia en las decisiones.
Auditar los datos
Se trabaja cómo analizar la procedencia, calidad y representatividad de los datos, qué información solicitar al proveedor y cómo reconocer posibles desequilibrios. También se identifica cuándo es necesario contar con apoyo técnico especializado.
Revisar los criterios
Se examina si las variables utilizadas responden a las funciones y competencias del puesto. La revisión incorpora la perspectiva de género y permite detectar requisitos o valoraciones que pueden generar desventajas injustificadas.
Comprobar los resultados
Se proponen pautas para contrastar las recomendaciones con la información disponible, detectar errores y analizar posibles diferencias de trato entre candidaturas. El equipo aprende a revisar la justificación de una puntuación antes de utilizarla.
Establecer supervisión y transparencia
Se define quién revisa, qué información necesita y cómo puede corregir el resultado. También se aborda cómo informar a las personas candidatas sobre el uso de IA y documentar su intervención en el proceso.
Mantener el seguimiento
La revisión debe continuar cuando cambien los datos, los criterios o la herramienta. Registrar incidencias y medidas correctoras ayuda a comprobar si los controles están funcionando.
Formación dirigida a los departamentos de personal
Esta formación está dirigida a departamentos de personal y recursos humanos, equipos de selección y responsables de dirección de personas que utilizan IA o están valorando incorporarla.
Resulta especialmente útil para quienes necesitan acordar pautas internas y saber qué comprobar antes de confiar en una recomendación automatizada.
¿Quieres formar a tu equipo en selección de personal con IA?
Como consultora de igualdad, especialista en recursos humanos y docente universitaria, ofrezco formación sobre uso ético de la inteligencia artificial en selección de personal, adaptada a las necesidades de cada organización.
También ofrezco asesoramiento para revisar procesos de selección y elaborar pautas de uso que incorporen la perspectiva de género, la transparencia y la supervisión humana.
Puedes solicitar una propuesta en igualdad@meritxellbeltran.com.