Cinco preguntas reales sobre protocolos, salarios y planes de igualdad que muchas empresas me plantean cada semana… aquí te las dejo respondidas.
En el trabajo diario con empresas, muchas preguntas se repiten. Preguntas que reflejan el compromiso de querer hacer las cosas bien, pero también la complejidad que a veces supone cumplir con la normativa de igualdad.
Por eso, vuelvo a compartir algunas de las consultas más frecuentes que recibo en mi correo y en formaciones. Responderlas aquí puede ser útil para otras organizaciones que estén en el mismo punto. Si te ayuda, compártelo.
❓ 1. ¿Cada cuánto se renueva el plan de igualdad?
✅ Cada 4 años.
Según el Real Decreto 901/2020, el plan de igualdad debe tener una vigencia máxima de cuatro años. Pasado ese tiempo, es obligatorio:
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Realizar un nuevo diagnóstico actualizado,
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Negociar y aprobar un nuevo plan,
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Y registrarlo en REGCON como cualquier otro documento oficial.
También puede revisarse antes si cambian las circunstancias de la empresa, si lo exige una inspección o si se detectan incumplimientos.
❓ 2. ¿Se tiene que enviar el protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo a la plantilla?
✅ Sí.
Tener un protocolo archivado no es suficiente. La empresa tiene la obligación de informar y difundir este protocolo entre toda la plantilla.
Esto puede hacerse por varios canales: entrega directa, correo, intranet, cartelería, bienvenida a nuevas incorporaciones, etc. Lo importante es que:
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La plantilla sepa que existe,
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Sepa cómo activarlo,
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Y a quién dirigirse en caso de necesidad.
No comunicarlo puede anular su eficacia y dejar a la empresa sin defensa ante una posible inspección o conflicto legal.
👉 Además, no basta con difundirlo: también es obligatorio formar a la plantilla en prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Esta formación debe contemplarse como una medida prioritaria dentro del plan de igualdad o como parte de la acción preventiva de la empresa.
❓ 3. ¿Qué se tiene que diagnosticar en la parte de salarios?
En el diagnóstico retributivo del plan de igualdad se deben analizar aspectos como:
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Brecha salarial de género global
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Brecha por grupo profesional o categoría
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Diferencias salariales por tipo de contrato
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Comparativa de complementos, pluses y variables
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Distribución de mujeres y hombres por nivel salarial
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Criterios de valoración de puestos de trabajo
Este análisis es obligatorio, según el RD 902/2020, y sirve como base para detectar desigualdades retributivas y proponer medidas correctoras dentro del plan.
❓ 4. ¿Se tiene que tener un protocolo específico para el colectivo LGTBI?
🔶 Depende.
Con la entrada en vigor de la Ley 4/2023, las empresas de 50 o más personas están obligadas a contar con un plan LGTBI, que debe incluir medidas para garantizar el respeto y prevenir la discriminación.
Aunque no siempre se exige un protocolo diferenciado, es recomendable tener procedimientos claros para actuar en casos de discriminación o acoso por orientación sexual o identidad de género, dentro del marco del plan de igualdad o en el propio protocolo general de acoso.
❓ 5. ¿Se puede activar un protocolo por discriminación por origen o edad?
✅ Sí.
Aunque el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo tiene un marco legal propio, muchas empresas amplían su alcance e incluyen también situaciones de:
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Discriminación por origen étnico o nacional
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Edad
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Discapacidad
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Religión u otras condiciones personales
La normativa laboral prohíbe toda forma de discriminación directa o indirecta (art. 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores), por lo que se pueden y deben activar mecanismos de protección ante cualquier situación de desigualdad o trato degradante.
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