Formación en igualdad: formar al departamento de personal es apostar por justicia social.
Desde la teoría feminista se apuesta por un modelo social en el que se aproveche el capital productivo femenino y el capital de cuidado de los hombres, el tejido empresarial puede y debe hacer su parte de tarea y no fomentar la división sexual del trabajo con actitudes discriminatorias como la discriminación estadística que sufren las mujeres en muchos de los procesos selectivos, discriminación salarial o discriminación en el acceso a la formación.
La formación en igualdad por realizar debe ser integral ya que desde las personas encargadas de gestionar, coordinar y dirigir el personal, deben realizar una dura oposición a la segregación del mercado de trabajo. El objetivo de la segregación, contra el que se debe luchar desde el departamento de personal, es el de establecer barreras artificiales para el aprovechamiento de las capacidades de la persona estableciendo que hay determinados trabajos para hombres y determinados para mujeres. Y una organización que segrega, no es una organización que se rige por la eficiencia y la eficacia empresarial.
El departamento de recursos humanos debe ser capaz de integrar la perspectiva de género en todos y cada uno de sus ámbitos de trabajo. Desde la gestión de la información y comunicación hasta la contratación, pasando por la planificación de la prevención de riesgos laborales, promoción, planes de remuneración, gestión del tiempo y organización de la actividad formativa. Únicamente con una formación que capacite de forma transversal para gestionar el capital humano, se conseguirá optimizar los recursos de los que dispone la empresa.
Toda propuesta formativa ha de estar adaptada a la empresa y sector en el que se desarrolla la actividad, pero hay algunos puntos que son imprescindibles para conseguir un resultado óptimo:
Propuesta de formación en igualdad para el Departamento de Recursos Humanos:
1. Análisis de la situación de la mujer en las relaciones laborales. Datos estadísticos y casos concretos que evidencien la división sexual del trabajo.
2. Análisis del marco legal en materia de igualdad de género a nivel internacional y estatal.
3. Deconstruyendo actitudes que fomentan el sexismo, la discriminación y la división sexual del trabajo en el entorno de las relaciones laborales:
– Análisis de las actitudes naturalizadas y ocultas.
– Como evidenciar y romper con las actitudes sexistas dentro de la empresa.
4. El lenguaje inclusivo en la empresa:
- Uso de técnicas inclusivas en la comunicación interna y externa.
5. Análisis de los riesgos psicosociales con perspectiva de género.
- Gestión de una política de prevención de riesgos laborales sin discriminaciones.
6. Políticas retributivas.
- La brecha salarial.
- Cumplimiento de la normativa vigente en materia de igualdad salarial.
7. Contratación y promoción de personal.
- Análisis de la vacante.
- Promoción interna o búsqueda externa.
- Búsqueda de la persona candidata libre de estereotipos sexistas. Acompañamiento durante el proceso de selección.
- Tipología de contratación.
8. Gestión del tiempo.
- Análisis de los beneficios de una correcta política de gestión del tiempo en la empresa.
- Gestión del tiempo con perspectiva de género.
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