Apostar por la igualdad dentro de las organizaciones es luchar por un modelo empresarial más eficiente y eficaz. Cuando hablamos de igualdad de género en el ámbito laboral, estamos tratando sobre derechos humanos y los derechos humanos de las mujeres son parte inalienable, integrante e indivisible de los derechos humanos universales.
Por lo tanto, cuando apostamos por la no discriminación por género dentro de la empresa, estamos respetando la normativa de Derechos Humanos. Lo ideal sería que las empresas se implicaran en hacer de la igualdad de género un eje transversal de toda su política empresarial.
La legislación establece que aunque ciertas empresas no estén obligadas por ley a realizar un plan de igualdad, deben respetar la igualdad de género en todas y cada una de sus vertientes.
Dicho esto, la ley en España usa el número de personas que integran una empresa para dictar la obligatoriedad de realizar un Plan de Igualdad.
¿Qué empresas deben realizar un Plan de Igualdad de forma obligatoria?
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, establece que las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de aplicación lo regulado en este real decreto.
¿Cómo se realiza el cómputo de la plantilla?
Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
¿Cuándo se debe realizar el cómputo de la plantilla para ver si hay obligatoriedad de realizar un Plan de Igualdad?
El cómputo derivado de los cálculos previstos en el apartado anterior deberá efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.
Si tienes dudas sobre la elaboración y aplicación de los planes de igualdad, me puedes escribir y estaré encantada de ayudarte a crear una empresa más igualitaria, justa y eficiente.