Cómo convertir el diagnóstico en medidas de igualdad eficaces
Una de las fases más importantes de un plan de igualdad consiste en transformar los resultados del diagnóstico en actuaciones concretas.
No basta con detectar desigualdades. Es necesario establecer objetivos, diseñar medidas realistas y definir indicadores que permitan comprobar si las acciones se han aplicado y si están produciendo cambios.
Una formación en diseño de medidas e indicadores de igualdad permite aprender a conectar cada problema identificado con una respuesta adecuada, medible y adaptada a la realidad de la organización.
¿Qué son las medidas de un plan de igualdad?
Las medidas son las actuaciones que una empresa u organización se compromete a implantar para corregir desigualdades, eliminar posibles discriminaciones y avanzar hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Pueden afectar, entre otras, a las siguientes áreas:
- Selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción.
- Condiciones de trabajo.
- Conciliación y corresponsabilidad.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Comunicación y lenguaje inclusivo.
Las medidas deben responder a los resultados del diagnóstico y no limitarse a declaraciones generales.
Cómo diseñar una medida de igualdad
Una medida correctamente formulada debe incluir varios elementos.
Objetivo
Debe indicar qué cambio se quiere conseguir.
Por ejemplo: aumentar la presencia de mujeres en puestos técnicos o mejorar la transparencia de los procesos de promoción.
Acción concreta
La medida debe explicar qué se va a hacer.
Algunos ejemplos son:
- Revisar las ofertas de empleo con perspectiva de género.
- Establecer criterios objetivos de promoción interna.
- Formar a las personas responsables de selección.
- Revisar los complementos salariales.
- Crear programas de acompañamiento profesional.
- Mejorar las medidas de conciliación y corresponsabilidad.
- Implantar acciones de prevención del acoso.
Personas responsables
Cada medida debe asignarse a una persona, departamento o comisión responsable de su aplicación.
Sin una responsabilidad claramente definida, aumenta el riesgo de que la medida no llegue a ejecutarse.
Calendario
Es necesario establecer cuándo se iniciará la actuación, durante cuánto tiempo se aplicará y en qué momento se revisarán sus resultados.
Recursos
Las medidas pueden requerir presupuesto, horas de trabajo, herramientas, asistencia técnica o acciones formativas.
Los recursos deben definirse desde el inicio para asegurar la viabilidad de la actuación.
¿Qué son los indicadores de igualdad?
Los indicadores son herramientas que permiten medir el grado de ejecución y los resultados de las medidas.
Deben proporcionar información clara, comparable y útil para la comisión de seguimiento.
Podemos distinguir entre:
- Indicadores de ejecución: muestran si la medida se ha realizado.
- Indicadores de resultado: permiten comprobar qué cambios ha producido.
- Indicadores de impacto: analizan si la actuación ha contribuido a reducir una desigualdad.
- Indicadores cualitativos: recogen percepciones, opiniones o cambios en la cultura organizativa.
Ejemplos de medidas e indicadores
Selección de personal
Medida: revisar las ofertas de empleo para eliminar expresiones y requisitos que puedan generar sesgos de género.
Indicadores:
- Número de ofertas revisadas.
- Porcentaje de ofertas redactadas con lenguaje inclusivo.
- Distribución por sexo de las candidaturas recibidas.
- Distribución por sexo de las contrataciones.
Promoción profesional
Medida: establecer un procedimiento transparente de promoción interna.
Indicadores:
- Número de procesos de promoción publicados.
- Porcentaje de mujeres y hombres que presentan candidatura.
- Distribución por sexo de las promociones.
- Presencia de mujeres en puestos de responsabilidad.
Formación
Medida: impartir formación en igualdad a mandos y personal de recursos humanos.
Indicadores:
- Número de acciones formativas realizadas.
- Número de participantes, desagregado por sexo.
- Porcentaje de asistencia.
- Resultados de las evaluaciones de aprendizaje.
- Nivel de satisfacción de las personas participantes.
Igualdad retributiva
Medida: revisar los criterios de asignación de complementos salariales.
Indicadores:
- Número de complementos analizados.
- Diferencias retributivas detectadas.
- Porcentaje de diferencias justificadas.
- Número de correcciones realizadas.
- Evolución de la brecha salarial.
El análisis retributivo debe considerar tanto el salario base como los complementos, las percepciones extrasalariales y la valoración de los puestos de trabajo.
Conciliación y corresponsabilidad
Medida: informar a toda la plantilla sobre los derechos y medidas de conciliación disponibles.
Indicadores:
- Número de comunicaciones realizadas.
- Número de solicitudes recibidas.
- Distribución por sexo de las personas usuarias.
- Grado de conocimiento de las medidas.
- Evolución del uso corresponsable de los permisos.
Errores frecuentes al definir indicadores
Uno de los errores más habituales es utilizar indicadores demasiado genéricos o imposibles de medir.
También conviene evitar:
- Confundir actividad con resultado.
- No desagregar los datos por sexo.
- Utilizar indicadores sin una fuente de información.
- Establecer medidas sin valores de referencia.
- No fijar una periodicidad de seguimiento.
- Diseñar indicadores que no guardan relación con el objetivo.
Los indicadores deben ser comprensibles, relevantes y viables. Además, deben permitir comparar la situación inicial con los resultados obtenidos.
Seguimiento y evaluación del plan de igualdad
La implantación del plan debe acompañarse de un sistema periódico de seguimiento.
La comisión responsable debe analizar:
- El grado de ejecución de las medidas.
- Las dificultades encontradas.
- Los recursos utilizados.
- Los resultados alcanzados.
- La evolución de las desigualdades detectadas.
- La necesidad de modificar o reforzar alguna actuación.
El seguimiento permite evitar que el plan de igualdad se convierta en un documento meramente formal y facilita su adaptación a los cambios de la organización.
¿A quién se dirige esta formación?
Esta formación está indicada para:
- Profesionales de recursos humanos.
- Personal técnico de igualdad.
- Consultorías y asesorías laborales.
- Comisiones negociadoras.
- Comisiones de seguimiento.
- Representación legal de las personas trabajadoras.
- Empresas, entidades y administraciones públicas.
Formación práctica y adaptada a cada organización
Imparto formación en diseño de medidas e indicadores de igualdad con una metodología práctica y adaptada a las necesidades de cada organización.
Durante la formación trabajamos casos reales, formulación de objetivos, diseño de medidas, elaboración de indicadores, fichas de seguimiento y evaluación de resultados.
La formación puede centrarse exclusivamente en esta fase o integrarse dentro de un programa completo sobre elaboración, implantación y seguimiento de planes de igualdad.
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