Cómo aprovechar la inteligencia artificial sin caer en la discriminación algorítmica.
En los últimos años, el uso de inteligencia artificial (IA) en los procesos de selección de personal ha ganado protagonismo, debido a su capacidad para optimizar tiempos y mejorar la eficiencia. Sin embargo, esta tecnología presenta también importantes riesgos que pueden perpetuar la discriminación de género si no se utiliza de forma responsable. ¿Cuáles son los beneficios y peligros de la IA en la selección de personal, y cómo podemos mitigar sus riesgos? A continuación, te lo explicamos.
Beneficios de la IA en la selección de personal
Uno de los principales beneficios de la IA en los procesos de selección de personal es su capacidad para procesar grandes volúmenes de datos de forma rápida y precisa. Esto permite a las organizaciones filtrar currículums, realizar análisis de competencias y gestionar candidaturas con mayor eficacia. Además, la IA puede ser una herramienta poderosa para identificar patrones en los perfiles profesionales y encontrar a las personas candidatas ideales, reduciendo así los tiempos de contratación.
Otra ventaja significativa es el análisis de video entrevistas, donde los algoritmos de IA evalúan expresiones faciales, tono de voz y lenguaje corporal de las personas postulantes. Esta capacidad proporciona una perspectiva más amplia de los perfiles y permite detectar ciertas competencias blandas que pueden ser difíciles de medir mediante una entrevista tradicional.
Sin embargo, estos avances también vienen con ciertos riesgos que no deben pasarse por alto.
Riesgos de la IA en la selección de personal
A pesar de los beneficios, la IA no está libre de fallos y, en ocasiones, puede perpetuar la discriminación de género si no se maneja con precaución. Un riesgo significativo es el llamado mito de la neutralidad algorítmica. Aunque se suele pensar que los algoritmos son imparciales, los datos con los que se entrenan reflejan las decisiones previas y sesgos humanos, lo que puede llevar a situaciones discriminatorias.
Un ejemplo de este problema se vio en el caso de Amazon, cuyo algoritmo de selección de currículums eliminaba automáticamente a las mujeres por haber sido entrenado con datos de personas empleadas predominantemente masculinas. La opacidad algorítmica también dificulta la identificación de estos sesgos, ya que los algoritmos funcionan como cajas negras, donde los criterios de selección no son claros o están mal definidos.
Además, la falta de gobernanza algorítmica en los procesos de selección de personal añade un desafío más. Si las organizaciones no tienen un control adecuado sobre sus sistemas de IA, los sesgos pueden perpetuarse de manera silenciosa y afectar negativamente a las personas candidatas, especialmente a las mujeres.
La clave: Formación al departamento de RRHH
Para minimizar los riesgos asociados al uso de la inteligencia artificial en los procesos de selección, es fundamental invertir en formación al departamento de igualdad y formación en discriminación algorítmica. Capacitar a los equipos de Recursos Humanos para que comprendan y gestionen los sesgos de género en los algoritmos es esencial para garantizar procesos justos y transparentes.
En este sentido, ofrecer formación en igualdad de género a los equipos de selección permite dotarles de herramientas y conocimientos para identificar y corregir posibles desigualdades. Con una formación adecuada, las organizaciones pueden supervisar los sistemas de IA y asegurar que se utilicen de manera ética y conforme a la normativa vigente.
La inteligencia artificial en la selección de personal ofrece una oportunidad única para agilizar procesos y optimizar la contratación, pero es necesario ser conscientes de sus riesgos. La formación en igualdad de género y la formación al departamento de igualdad se convierten en una estrategia clave para mitigar la discriminación algorítmica y asegurar que estas tecnologías se utilicen de manera justa y responsable.
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