En este artículo vamos a analizar las políticas de formación con perspectiva de género en la empresa.
Es atribución del departamento de personal realizar una política de formación y debe contar con la estrecha colaboración de todos los responsables de los departamentos o unidades productivas de la organización para determinar las necesidades formativas.
El Plan de Formación lo podemos definir como las propuestas de acciones concretas para un tiempo determinado que tienen como objetivo mejorar la competencia de las personas que forman la organización. Por lo tanto, las acciones que se toman para detectar las necesidades formativas contribuyen de manera marginal al logro de las ventajas competitivas y es una herramienta que introduce sesgos en las decisiones de prospección de personal.
Es nuevamente la Ley 3/2007 que sitúa la formación como una de las herramientas claves para luchar contra las discriminaciones por razón de sexo en las empresas. La normativa establece que la formación debe ser uno de los puntos a analizar y evaluar en el diagnóstico previo a la confección de acciones dentro del plan de igualdad.
¿Qué estructura debe tener un plan de formación?
La estructura básica de un Plan de Formación debería tener unos elementos básicos: objetivos a alcanzar con la formación planteada, formación propuesta, personal que va a formarse, quién va a coordinar la realización de la formación en la empresa, lugar en el que se va a realizar, fechas en las que se va a realizar y método por el que se va a valorar la actividad formativa realizada.
Analizar la formación con perspectiva de género
Un análisis de cómo la empresa realiza su presupuesto anual para formar a la plantilla realizado desde una perspectiva feminista ha de proporcionar información de si esa partida presupuestaria nos genera discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo. La inclusión de las iniciativas de presupuestos al género y su análisis genera igualdad de oportunidades al acceso a los beneficios sociales, culturales y formación en igualdad de género en el mundo laboral.
Interesante también reflexionar sobre:
¿Quién se va a formar? ¿Quién decide quién hace formación general y formación con perspectiva de género? ¿Cómo decide nuestra empresa quién se va a formar?
La formación que recibe toda persona trabajadora tiene dos beneficios importantes: uno para la organización que es la mejora de la gestión del capital humano organizativo y el segundo para la propia persona que recibe la formación, ya que es una capacitación añadida a las que tenía en el momento de llegar a la empresa y por lo tanto le hace más competitivo fuera y dentro de la organización.
Poner el foco de atención en la materia en la que se forma es otro de los pilares en la gestión de la formación con perspectiva de género. ¿Hay neutralidad hacia los estereotipos sexistas a la hora de realizar planes formativos y planes de carrera? La planificación de la formación sin tener en cuenta la diferencia puede jugar un papel en la consolidación de espacios.
Sin duda, todas las decisiones que se tomen en las empresas en relación con el acceso a la formación y a la formación en igualdad de género generarán una cultura empresarial más justa, eficaz y eficiente.