El Protocolo para luchar contra el acoso sexual como herramienta clave
La Ley Orgánica 3/2007 marca la obligatoriedad de analizar en un diagnóstico previo al plan de igualdad la situación de la empresa en cuanto a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
De igual forma, establece que son las empresas las que tienen que promover unas condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y han de ser las encargadas de arbitrar los procedimientos derivados de las denuncias de acoso sexual.
Todas las empresas y organizaciones están obligadas a realizar un Protocolo para luchar contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Independientemente del sector o tamaño de la empresa.
El RD 301/2020, y el RD 713/2010 establecen entre las materias a analizar como contenido mínimo en el diagnóstico de situación, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Por lo tanto, la prevención contra situaciones de acoso sexual en la empresa forma parte del núcleo duro y contenido mínimo de los planes de igualdad.
A su vez, el Ministerio de Igualdad, recomienda en la Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas que todo análisis de la situación en la empresa debe contemplar los siguientes puntos para ser tratados en el protocolo o código de conducta:
Comprobación que el procedimiento de actuación respeta los siguientes puntos:
| Prevención y sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo. | Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas. |
| Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas en el proceso. | Respeto al principio de presunción de inocencia de la supuesta persona acosadora. |
| Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por razón de sexo. | Garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas y diligencia y celeridad en el proceso. |
¿Quién tiene que participar en el protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo en las empresas?
En virtud de la importancia que le da la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo a la negociación colectiva y el posterior Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, es altamente recomendable que la empresa vincule a los representantes de la plantilla en la confección de la mencionada política.
A pesar de no ser obligatorio contar con la colaboración de los representantes, la ley de igualdad en su artículo 48.1 que establece las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, señala:
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
La responsabilidad de luchar contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo es del empresario.
Es la responsabilidad del empresario realizar un exhaustivo análisis del riesgo que sufren las personas que integran la empresa de sufrir acoso sexual o por razón de sexo, así como formar e informar a toda la plantilla de forma vertical y horizontal de la política para luchar contra el acoso, el procedimiento de denuncia y la implicación de la organización en la eliminación del acoso.
¿Qué personas están más expuestas a sufrir acoso sexual o acoso por razón de sexo en las empresas?
Es nuevamente, en la Recomendación 91/131 CEE de 27 de noviembre del 1991 donde podemos encontrar indicios de las personas que tienen más propensión a sufrir el riesgo: mujeres separadas, mujeres jóvenes, incapacitadas, lesbianas, mujeres con empleos precarios, entre otras casuísticas.
Las organizaciones no pueden recurrir al argumento de desconocer aquello que es acoso en el entorno laboral, ya que hay numerosas investigaciones que ayudan a definir la conducta indeseable a evitar.
Es la dirección quien debe asumir que es su obligación mostrar rechazo ante todas y cada una de las categorías mencionadas.
Los mitos relacionados con el acoso sexual en las organizaciones son fruto de la ignorancia de la plantilla en la materia y es responsabilidad de la dirección mostrar tolerancia cero hacia el acoso para no seguir validando falsos mitos.
Una organización que es tolerante con el acoso sexual no tiene una política bien desarrollada y si la tiene, no ha hecho la tarea de transmitirla, explicarla e imponerla en todas y cada una de las áreas organizativas.
El plan para luchar contra el acoso sexual, compliance o protocolo es la principal herramienta que tiene la empresa para luchar contra el acoso sexual.
Mediante la realización de un código de buenas prácticas o modelo ético de conducta, se podría conseguir la implicación de los representantes de los trabajadores.
A pesar de no ser un decálogo obligatorio, la Recomendación 92/131/CEE también aconseja su elaboración. En relación con la participación es importante tener presente que suelen ser hombres en la mayoría de los sectores los representantes de los trabajadores.
Los motivos de esta infrarrepresentación de las mujeres son varios, pero nos gustaría apuntar algunos: son ellas las que hacen un uso mayor de las reducciones de jornada, con la consecuente mayor desconexión de la organización que supone.
La sociedad aún sigue considerando a los hombres más aptos para cargos representativos y las organizaciones sindicales aún tienen un residuo patriarcal histórico muy fuerte que poco a poco van borrando, pero sigue persistiendo.
¿Cuál es el objetivo del protocolo de acoso sexual o acoso por razón de sexo? Evitar la situación de acoso.
El protocolo ha de servir para evitar la situación de acoso y no tener que acceder a la tutela judicial en la jurisdicción social frente a una situación de acoso sexual.
Las consecuencias de un litigio para la empresa serían costosas en coste económico, reputacional y en coste humano.
Las víctimas de acoso sexual en el entorno laboral pueden solicitar la extinción del contrato de trabajo, en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Ya que se puede solicitar al juez que valore si el empresario ha incumplido gravemente sus funciones y, por lo tanto, tiene que indemnizar en cuantía equivalente al despido improcedente a la empleada.
Es la víctima la que sale de la organización y, por lo tanto, se pierde su capital humano.