¿Qué formación en igualdad se imparte en la empresa? ¿Quién tiene acceso a la formación en la empresa?
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, se refiere en el artículo 7 al diagnóstico de la situación que tiene la empresa en la que se va a elaborar el plan de igualdad. En el diagnóstico se debería analizar cuál es la formación en igualdad que se da en la organización, quién accede a esta formación y que se ha conseguido con dicha formación.
La formación como materia de obligado análisis en el diagnóstico de los planes de igualdad.
El R.D en su capítulo III establece que la formación es una de las materias a las que el diagnóstico debe hacer referencia y, por lo tanto, forma parte del contenido mínimo que debe tener todo plan de igualdad para cumplir con la normativa. Es necesario que se fomente la inclusión de las medidas relativas a la formación en igualdad y acceso a la formación general de la empresa no únicamente en el plan de igualdad, sino también
que se siga incluyendo en los convenios colectivos. Tal y como hemos visto, la igualdad ha de ser tratada como mainstream en toda la gestión y no se debe trasladar únicamente a planes de igualdad o protocolos de igualdad que tenga la empresa.
¿Qué analizamos en el diagnóstico en relación a la formación?
La Guía para la elaboración de Planes de Igualdad en las Empresas del Instituto Mujeres, Ministerio de Igualdad, realiza una propuesta de puntos para realizar el diagnóstico de la actividad formativa.
Tabla:
Propuesta puntos de análisis para realizar el diagnóstico de la actividad formativa:
Datos desagregados relativos al número de personas que han recibido formación por áreas y/o departamentos en los últimos años, diferenciando también en función del tipo de contenido de las acciones formativas, horario de impartición, permisos otorgados para la concurrencia a exámenes y medidas adoptadas para la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional. | Información sobre la formación necesaria, que habrá de ser proporcionada por la empresa, para la adaptación de la persona trabajadora a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. |
Si se garantiza el acceso igualitario a programas formativos. | Si las actividades formativas tienen lugar dentro o fuera de la jornada de trabajo y si esto afecta de manera desigual a mujeres y hombres. |
Si existen diferencias en los contenidos formativos y en los objetivos que persigue dicha formación cuando asisten más mujeres o más hombres. | Si el número de horas de las acciones formativas se distribuyen por igual entre mujeres y hombres y entre los diferentes puestos de trabajo. |
Si existen acciones formativas vinculadas con la promoción y desarrollo profesional y si en estas participan mujeres y hombres por igual. | Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en las convocatorias de formación para verificar si permiten una difusión que llegue por igual a mujeres y hombres. |
El gasto monetario directo e indirecto a través de las horas dedicadas a la formación, es recuperable a corto, medio plazo, ya que como hemos visto, aquello que se gasta en formar e informar sobre igualdad de oportunidades y derechos humanos, evitará que se desperdicie capital humano en la organización.