Formación en prevención del acoso psicológico: su relación con el plan de igualdad y la prevención de riesgos laborales
El acoso psicológico o mobbing no debería abordarse únicamente cuando una persona presenta una denuncia. La empresa necesita prevenir estas conductas, detectar los factores que pueden favorecerlas y preparar adecuadamente a quienes deben aplicar el protocolo.
La formación en prevención del acoso psicológico conecta tres ámbitos de la gestión empresarial: los recursos humanos, la prevención de riesgos laborales y, en determinados casos, el plan de igualdad.
Imparto formación especializada para empresas, comisiones instructoras, equipos de recursos humanos y personal de prevención. Puedes solicitar información en igualdad@meritxellbeltran.com.
¿Qué relación existe entre el acoso psicológico y la prevención de riesgos laborales?
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo considera el acoso psicológico una forma de violencia laboral y un riesgo para la salud. Puede provocar ansiedad, insomnio, miedo, dificultades de concentración y un deterioro de la posición profesional de la persona afectada.
La prevención debe ir más allá de valorar conductas individuales. También requiere revisar la organización del trabajo, la comunicación, las cargas, la definición de funciones y los estilos de liderazgo.
Entre los factores que pueden favorecer situaciones de violencia psicológica se encuentran:
- La falta de claridad en las funciones.
- Las órdenes contradictorias.
- Una comunicación interna deficiente.
- Las cargas de trabajo desproporcionadas.
- Los cambios organizativos mal gestionados.
- Los estilos de dirección autoritarios.
- La ausencia de canales seguros para comunicar incidencias.
- La normalización de humillaciones, gritos o comportamientos hostiles.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce el derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz y exige integrar la prevención en la gestión de la empresa. Esto incluye identificar, evaluar y actuar sobre los riesgos psicosociales.
¿Debe incluirse el acoso psicológico en el plan de igualdad?
El plan de igualdad debe analizar y prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El acoso psicológico general no forma parte automáticamente de su contenido obligatorio, pero puede relacionarse con la igualdad cuando las conductas tienen su origen en el sexo o afectan de manera diferente a mujeres y hombres.
Por ejemplo, deberían analizarse desde la perspectiva de género las situaciones de hostigamiento vinculadas a:
- El embarazo o la maternidad.
- El ejercicio de derechos de conciliación.
- Una reducción de jornada.
- El regreso después de una baja o un permiso.
- La incorporación de una mujer a un puesto masculinizado.
- El rechazo hacia una mujer que ocupa una posición de liderazgo.
- Los estereotipos sobre autoridad, disponibilidad o compromiso profesional.
- Las represalias por comunicar una posible discriminación.
En estas situaciones puede existir una conexión entre el acoso psicológico, el acoso por razón de sexo y la discriminación. La empresa debe saber identificarla para activar el procedimiento adecuado.
Plan de igualdad y prevención de riesgos laborales: dos perspectivas que deben coordinarse
El plan de igualdad analiza las desigualdades entre mujeres y hombres y establece medidas para corregirlas. La prevención de riesgos laborales se ocupa de proteger la seguridad y la salud de la plantilla, incluidos los riesgos psicosociales.
Son ámbitos distintos, pero no deberían funcionar de forma aislada.
Una organización puede tener un protocolo de acoso, un plan de igualdad y una evaluación de riesgos psicosociales. El problema aparece cuando cada documento se gestiona por separado y las personas responsables no saben cómo actuar ante un caso concreto.
La coordinación permite:
- Detectar si una conducta tiene un componente discriminatorio.
- Analizar los efectos diferenciados sobre mujeres y hombres.
- Aplicar correctamente el protocolo.
- Evitar duplicidades o contradicciones.
- Proponer medidas preventivas más ajustadas.
- Mejorar la comunicación entre igualdad, recursos humanos y prevención.
- Realizar un seguimiento de los problemas organizativos detectados.
¿Por qué es necesaria la formación en prevención del mobbing?
Tener un protocolo no garantiza que se aplique correctamente. Las personas encargadas de recibir una comunicación o investigar los hechos necesitan conocimientos para diferenciar entre acoso, conflicto laboral, malas prácticas organizativas y ejercicio legítimo del poder de dirección.
Sin formación pueden producirse dos errores graves: restar importancia a una posible situación de acoso o calificar como acoso cualquier desacuerdo laboral.
Una actuación rigurosa debe proteger a la persona que comunica los hechos y respetar las garantías de todas las partes.
¿Qué se trabaja en esta formación?
La formación en prevención del acoso psicológico y el mobbing laboral permite aprender a:
- Identificar conductas de violencia psicológica.
- Reconocer los elementos característicos del acoso.
- Diferenciar el mobbing de un conflicto laboral.
- Detectar posibles componentes de género.
- Relacionar el acoso con los riesgos psicosociales.
- Recibir una comunicación sin minimizar ni prejuzgar.
- Recoger hechos, indicios y evidencias.
- Preparar entrevistas.
- Mantener la confidencialidad.
- Evitar represalias y medidas perjudiciales para quien denuncia.
- Elaborar conclusiones fundamentadas.
- Proponer medidas correctoras y preventivas.
La formación incorpora casos prácticos porque las situaciones reales rara vez encajan de forma sencilla en una definición.
Formación para comisiones instructoras
Las comisiones instructoras tienen una responsabilidad especialmente delicada. Deben escuchar, investigar y concluir sin dar por probados los hechos antes de analizarlos.
Para realizar esta función necesitan conocer las fases del procedimiento, las garantías aplicables y los criterios para valorar la información.
La formación resulta especialmente útil para:
- Comisiones instructoras de protocolos de acoso.
- Personal de recursos humanos.
- Técnicas y técnicos de prevención.
- Responsables de igualdad.
- Representación legal de las personas trabajadoras.
- Mandos intermedios.
- Equipos directivos.
Los contenidos pueden adaptarse al papel que desempeña cada grupo dentro de la empresa.
Una medida para incorporar al plan de igualdad
Cuando el diagnóstico detecta riesgos relacionados con el acoso, la discriminación, la maternidad, la conciliación o los estilos de liderazgo, puede proponerse una acción formativa.
Una posible medida sería:
Formación en prevención del acoso psicológico y detección de conductas relacionadas con el sexo o el género.
Su objetivo sería proporcionar a las personas con responsabilidades en la gestión de equipos, igualdad, recursos humanos y prevención los conocimientos necesarios para identificar conductas, activar el protocolo correspondiente y actuar con perspectiva de género.
Como indicadores pueden utilizarse:
- Número y porcentaje de personas formadas.
- Participación desagregada por sexo y departamento.
- Resultado del cuestionario de conocimientos.
- Valoración de la formación.
- Número de personas integrantes de la comisión instructora que han recibido formación.
- Revisión de los procedimientos de coordinación entre igualdad, recursos humanos y prevención.
La medida debe adaptarse al diagnóstico y negociarse dentro del plan de igualdad.
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Soy docente universitaria, consultora de igualdad, especialista en recursos humanos y técnica superior en prevención de riesgos laborales en las tres especialidades.
Imparto formación en prevención del acoso psicológico y el mobbing, con especial atención a la actuación de las comisiones instructoras, los riesgos psicosociales y la perspectiva de género.
La formación puede dirigirse a la plantilla, los mandos, el equipo de recursos humanos, el área de prevención o las personas responsables de aplicar el protocolo.
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Preguntas frecuentes
¿El acoso psicológico debe aparecer en el plan de igualdad?
No necesariamente. Debe incorporarse cuando el diagnóstico y los objetivos del plan justifiquen una medida relacionada con la igualdad entre mujeres y hombres. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo sí forman parte del contenido que debe analizarse.
¿El mobbing es un riesgo laboral?
Sí. El INSST lo aborda como una forma de violencia laboral y un riesgo importante para la salud.
¿Puede un caso de acoso psicológico ser también acoso por razón de sexo?
Sí. Puede ocurrir cuando las conductas están relacionadas con el sexo, el embarazo, la maternidad, los cuidados o el ejercicio de derechos de conciliación, entre otros supuestos.
¿Quién debería recibir la formación?
Principalmente las personas que reciben comunicaciones, investigan denuncias, gestionan equipos o intervienen en igualdad, recursos humanos y prevención de riesgos laborales.