Una relación difícil con un mando, un conflicto entre compañeras o compañeros o una decisión empresarial que genera malestar no constituyen automáticamente acoso psicológico. Para saber si una situación puede encajar en el denominado mobbing laboral, es necesario analizar las conductas, su frecuencia, su duración y el contexto en el que se producen.
Reconocer estas diferencias permite proteger a las personas afectadas y evitar conclusiones precipitadas. También ayuda a las empresas a activar el procedimiento adecuado y adoptar medidas ante conflictos o malas prácticas que, aunque no sean acoso, tampoco deberían ignorarse.
¿Qué es el acoso psicológico en el trabajo?
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo define el acoso psicológico laboral como la exposición a conductas de violencia psicológica dirigidas de forma reiterada y prolongada hacia una o varias personas desde una posición de poder, que no tiene que ser necesariamente jerárquica.
Estas conductas se producen dentro de una relación laboral y pueden suponer un riesgo relevante para la salud.
El acoso psicológico puede proceder de:
- Una persona con responsabilidad jerárquica.
- Compañeras o compañeros del mismo nivel.
- Un grupo con influencia dentro de la organización.
- Personas subordinadas respecto a un mando.
- La propia dinámica organizativa, cuando determinadas prácticas favorecen el aislamiento o la presión de salida.
¿Cómo saber si estoy ante un posible caso de acoso psicológico?
No existe una única conducta que permita confirmar por sí sola una situación de acoso. Debe analizarse el conjunto de los hechos. Estas son algunas de las principales señales.
Las conductas se repiten
El acoso psicológico suele desarrollarse mediante un patrón continuado. No se trata únicamente de una discusión, una corrección desagradable o un comentario puntual.
La reiteración puede observarse cuando una persona es excluida habitualmente, recibe reproches continuos o encuentra obstáculos repetidos para realizar su trabajo.
Existe un trato hostil o degradante
Las conductas pueden ser abiertas, como los gritos, insultos o humillaciones públicas. También pueden presentarse de forma más sutil:
- No comunicar información necesaria.
- Excluir sistemáticamente de reuniones.
- Ignorar correos de manera deliberada.
- Ridiculizar aportaciones.
- Atribuir errores que no se han cometido.
- Cuestionar continuamente la capacidad profesional.
- Difundir información personal.
- Realizar comentarios sobre una baja médica.
- Sugerir de forma repetida que la persona no encaja en la empresa.
Se modifican las condiciones de trabajo sin una razón clara
La retirada de funciones, la asignación de tareas imposibles o el vaciamiento progresivo del puesto pueden ser indicios que requieran investigación.
También deben revisarse las órdenes contradictorias, los cambios constantes de criterio y la retención de herramientas o datos imprescindibles para cumplir con las responsabilidades asignadas.
Una reorganización empresarial justificada no es acoso por sí misma. La diferencia se encuentra en los motivos, la proporcionalidad y la forma en que se aplica.
Existe un desequilibrio de poder
El poder no siempre depende del organigrama. Una persona o un grupo pueden tener una posición de influencia debido a su antigüedad, sus relaciones internas o el control de información relevante.
Este desequilibrio dificulta que la persona afectada pueda defenderse o detener las conductas.
La situación deteriora la dignidad o la posición profesional
El resultado puede ser el aislamiento, la pérdida de reconocimiento profesional, el deterioro de las condiciones laborales o la presión para abandonar la organización.
El acoso también puede afectar a la salud mediante ansiedad, insomnio, miedo, dificultades de concentración o bloqueo profesional. No obstante, la existencia o ausencia de una baja médica no determina por sí sola si se ha producido acoso.
¿Qué conductas pueden ser acoso laboral?
Entre las conductas que deberían analizarse se encuentran:
- Aislar a una persona del equipo.
- Ocultarle información necesaria.
- Excluirla reiteradamente de reuniones.
- Desacreditar su trabajo sin criterios objetivos.
- Imponer plazos deliberadamente inalcanzables.
- Retirarle funciones sin justificación.
- Darle órdenes incompatibles entre sí.
- Ridiculizarla delante de otras personas.
- Cuestionar de forma constante sus bajas o necesidades de conciliación.
- Difundir rumores o información privada.
- Presionarla para que solicite la baja voluntaria.
- Empeorar sus condiciones para provocar su salida.
La presencia de una de estas conductas no confirma automáticamente el acoso. La comisión instructora deberá examinar los hechos, el contexto y las pruebas disponibles.
¿Qué diferencia hay entre acoso psicológico y conflicto laboral?
En un conflicto laboral existen desacuerdos relacionados con el trabajo, el reparto de tareas, la comunicación o las relaciones personales. Puede tratarse de un problema serio y requerir intervención, pero suele existir una relación más equilibrada entre las partes.
En el acoso psicológico aparece un patrón reiterado, un desequilibrio de poder y un efecto de aislamiento, humillación o deterioro profesional.
La empresa no debería utilizar esta diferencia para restar importancia a un conflicto. Aunque una investigación concluya que no existe acoso, puede ser necesario adoptar medidas organizativas, clarificar funciones, revisar el liderazgo o intervenir sobre los riesgos psicosociales.
¿Un jefe exigente está acosando?
Exigir el cumplimiento de las funciones, evaluar el rendimiento o adoptar una reorganización justificada forma parte del poder de dirección de la empresa. Estas decisiones deben ejercerse con respeto, proporcionalidad y criterios objetivos.
La exigencia profesional puede convertirse en una práctica perjudicial cuando se acompaña de humillaciones, amenazas, aislamiento, trato diferenciado o decisiones injustificadas destinadas a desacreditar o perjudicar a una persona.
Para valorar la situación, conviene preguntarse:
- ¿Los criterios son conocidos y objetivos?
- ¿Se aplican de la misma manera a otras personas?
- ¿Las correcciones se realizan con respeto?
- ¿Los cambios tienen una justificación organizativa?
- ¿Existe un patrón de hostilidad?
- ¿Se está dificultando deliberadamente el trabajo?
¿Cómo demostrar el acoso psicológico laboral?
La investigación debe basarse en hechos y evidencias, no únicamente en impresiones o rumores.
Pueden resultar relevantes:
- Correos electrónicos.
- Mensajes corporativos.
- Convocatorias de reuniones.
- Cambios de funciones.
- Evaluaciones de desempeño.
- Comunicaciones de recursos humanos.
- Partes de incidencias.
- Testimonios coincidentes.
- Cronologías de los hechos.
- Informes relacionados con riesgos psicosociales.
Anotar fechas, conductas, personas presentes y consecuencias concretas ayuda a construir una cronología. La comisión instructora debe analizar la coherencia de la información y garantizar los derechos de todas las partes.
¿Qué debe hacer la empresa cuando recibe una denuncia?
La comunicación de los hechos no presupone la culpabilidad de la persona denunciada, pero exige una respuesta diligente.
La empresa debe aplicar el procedimiento previsto, ofrecer una primera acogida segura, informar sobre los siguientes pasos y valorar si son necesarias medidas cautelares. Estas medidas no deberían perjudicar a la persona que ha comunicado los hechos.
La investigación debe mantener la confidencialidad, evitar represalias y permitir que todas las partes aporten su versión y las pruebas que consideren relevantes.
Formación para identificar y prevenir el acoso psicológico
Las personas encargadas de aplicar el protocolo necesitan formación para diferenciar entre acoso psicológico, conflicto laboral, liderazgo perjudicial y ejercicio legítimo del poder de dirección.
Imparto formación en prevención del acoso psicológico y el mobbing laboral para:
- Comisiones instructoras.
- Departamentos de recursos humanos.
- Personal técnico de prevención de riesgos laborales.
- Representación legal de las personas trabajadoras.
- Mandos intermedios.
- Equipos directivos.
- Personas responsables de igualdad.
La formación trabaja la identificación de conductas, la recepción de comunicaciones, la recopilación de pruebas, las entrevistas y la elaboración de conclusiones fundamentadas.
Soy docente universitaria, consultora de igualdad, especialista en recursos humanos y técnica superior en prevención de riesgos laborales.
Para solicitar información, disponibilidad o una propuesta de formación, puedes escribirme a:
Preguntas frecuentes sobre acoso psicológico laboral
¿Una conducta aislada puede considerarse mobbing?
El acoso psicológico laboral suele caracterizarse por la reiteración y la prolongación en el tiempo. Una conducta aislada puede ser inadecuada, violenta o sancionable, aunque no reúna por sí sola los elementos del mobbing.
¿Puede existir acoso entre personas del mismo nivel?
Sí. El acoso puede ser descendente, ascendente u horizontal. El desequilibrio de poder también puede proceder de la influencia que una persona o grupo tiene dentro de la organización.
¿Es necesario tener una baja médica?
No. La baja médica no es un requisito para investigar una posible situación de acoso psicológico.
¿Qué ocurre si la investigación concluye que no existe acoso?
La ausencia de indicios suficientes de acoso no significa necesariamente que no exista ningún problema. La empresa puede detectar un conflicto, un liderazgo inadecuado o malas prácticas que requieran medidas preventivas y organizativas.
¿Quién debe investigar una denuncia?
La persona, comisión u órgano designado en el protocolo interno. Quienes participen en la investigación deben actuar con imparcialidad, confidencialidad y formación adecuada.