¿Dónde están las mujeres líderes? Cómo romper la desigualdad en la promoción
Aunque muchas empresas aseguren que ya han alcanzado la igualdad, los datos siguen diciendo lo contrario. Una de las formas más claras de desigualdad estructural es la conocida segregación vertical, es decir, esa tendencia persistente a que los puestos de mayor responsabilidad sigan ocupados, en su mayoría, por hombres, incluso en sectores donde las mujeres son mayoría en la plantilla.
Esto no ocurre por falta de formación, ni por falta de talento, ni porque las mujeres no quieran ascender. Ocurre por un conjunto de mecanismos simbólicos, culturales y organizativos que siguen operando —muchas veces sin ser conscientes— y que frenan el desarrollo profesional femenino.
¿Qué entendemos por segregación vertical?
La segregación vertical se refiere a la escasa presencia de mujeres en los niveles altos de la jerarquía empresarial, aunque cuenten con formación y experiencia equivalentes o incluso superiores. Este fenómeno no solo perjudica a las propias trabajadoras, sino que limita la innovación, la diversidad de pensamiento y el potencial de liderazgo en las organizaciones.
Las empresas que no detectan ni corrigen esta desigualdad están dejando fuera una parte esencial de su talento.
¿Por qué se produce?
Hay muchas causas, y no todas son evidentes a simple vista. Algunas están en la forma en la que se estructura el trabajo; otras, en los prejuicios y estereotipos de género que todavía sobreviven en los entornos laborales. Algunas de las más comunes son:
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El mito de la dedicación absoluta: se sigue considerando que para acceder a un cargo de responsabilidad hay que estar disponible las 24 horas, algo que penaliza especialmente a las mujeres por su mayor carga de cuidados.
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Estilos de liderazgo estandarizados: se premian ciertos modos de actuar —competitivos, autoritarios, jerárquicos— que suelen asociarse al rol masculino, y no se valoran suficientemente otros estilos más colaborativos, empáticos o dialogantes.
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Ambientes informales de decisión: muchas decisiones importantes se toman fuera de los canales oficiales, en espacios informales donde las mujeres no siempre están presentes o invitadas.
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Falta de referentes: si no hay mujeres visibles en puestos de responsabilidad, las nuevas generaciones tienen menos ejemplos con los que identificarse, lo que afecta a su motivación y expectativas.
¿Qué pueden hacer las empresas para promover la igualdad real?
Para avanzar hacia una igualdad en la empresa efectiva, no basta con tener buena voluntad. Es necesario revisar procesos, repensar criterios de promoción y, sobre todo, formar al personal que participa en la toma de decisiones.
Algunas estrategias clave:
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Establecer criterios claros y transparentes para las promociones.
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Revisar el lenguaje y los valores que se asocian al liderazgo.
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Impulsar la formación en igualdad para todos los departamentos, especialmente en Recursos Humanos y selección.
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Fomentar la visibilidad de mujeres en posiciones de referencia.
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Cuestionar el modelo de liderazgo único y valorar habilidades más diversas.
¿Y si seguimos como hasta ahora?
Seguir ignorando este problema no solo tiene un coste en términos de justicia e igualdad. También impacta directamente en la calidad de los equipos, en la creatividad, en la retención del talento y, por supuesto, en la reputación de la empresa.
Las organizaciones que no apuestan por la igualdad, simplemente se quedan atrás.
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Soy Meritxell Beltrán, experta en igualdad de género, selección de personal y prevención de la discriminación algorítmica. Acompaño a organizaciones en la formación de sus departamentos de personas y selección, para que puedan incorporar la perspectiva de género en sus procesos y estructuras.
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