Los planes de igualdad siguen generando muchas dudas en las empresas. Qué organizaciones están obligadas, cómo se calcula la plantilla, qué ocurre con las personas cedidas por ETT o si las cooperativas también deben contar con plan son algunas de las consultas más habituales.
En este artículo respondo, de forma clara y práctica, a las preguntas más frecuentes sobre los planes de igualdad en las empresas, con base en la normativa vigente y en los criterios oficiales que han ido aclarando su aplicación.
1. ¿Qué empresas están obligadas a elaborar y aplicar planes de igualdad?
Hay tres supuestos en los que una empresa debe elaborar y aplicar un plan de igualdad:
Primero, cuando tiene 50 o más personas trabajadoras en plantilla.
Segundo, cuando esta obligación aparece recogida en el convenio colectivo aplicable.
Tercero, cuando la autoridad laboral sustituye determinadas sanciones accesorias por la obligación de negociar, elaborar e implantar un plan de igualdad.
2. ¿Desde cuándo existe obligación de tener plan de igualdad según el tamaño de la empresa?
La aplicación fue progresiva. La disposición transitoria introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 fijó estos plazos:
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empresas de 151 a 250 personas trabajadoras: desde el 7 de marzo de 2020;
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empresas de 101 a 150 personas trabajadoras: desde el 7 de marzo de 2021;
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empresas de 50 a 100 personas trabajadoras: desde el 7 de marzo de 2022.
Conviene añadir una precisión importante: esas fechas marcaron la exigencia progresiva de contar con el plan, y además los planes de igualdad deben ser objeto de inscripción obligatoria en registro público.
3. Si una empresa ya tenía un plan de igualdad vigente el 14 de enero de 2021, ¿cuándo debía adaptarlo al RD 901/2020?
Los planes de igualdad que ya estaban vigentes cuando entró en vigor el Real Decreto 901/2020 debían adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de doce meses desde su entrada en vigor. En la práctica, eso situó la fecha límite en el 14 de enero de 2022, siempre mediante el correspondiente proceso de negociación.
4. Si la empresa ya tenía un plan vigente el 14 de abril de 2021, ¿cuándo debía adaptar la auditoría retributiva al RD 902/2020?
La auditoría retributiva forma parte obligatoria del contenido de los planes de igualdad. El criterio oficial aclaró que los planes vigentes debían ajustarse también en este punto a las exigencias de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, de modo que el contenido mínimo del diagnóstico y la auditoría retributiva debía estar adaptado antes del 14 de enero de 2022.
5. Si una empresa tiene varios centros de trabajo con distintas actividades y distintos convenios, ¿debe hacer uno o varios planes de igualdad?
La regla general es clara: el plan de igualdad debe abarcar a toda la empresa, no a cada centro de trabajo por separado. Eso no impide que el plan incorpore medidas específicas o acciones diferenciadas para determinados centros, si sus características lo justifican.
6. ¿Cómo se calcula la plantilla para saber si existe obligación de negociar un plan de igualdad?
Para saber si una empresa está obligada a tener plan de igualdad, el cálculo se hace sobre la plantilla total de la empresa, no sobre cada centro de trabajo. Además:
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se computan todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad contractual;
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las personas con contrato a tiempo parcial cuentan como una persona;
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también se incluyen las personas con contratos fijos-discontinuos, de duración determinada y las personas contratadas mediante puesta a disposición;
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deben sumarse los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores, computando una persona más por cada 100 días trabajados o fracción.
El cómputo debe revisarse, al menos, el último día de junio y de diciembre de cada año. Y una vez alcanzado el umbral que obliga a negociar el plan, esa obligación se mantiene aunque la plantilla descienda posteriormente por debajo de 50 personas trabajadoras.
7. ¿Se computan en la plantilla las personas cedidas por una ETT?
Sí. A efectos de determinar si existe obligación de elaborar un plan de igualdad, deben computarse también las personas cedidas por empresas de trabajo temporal mediante contratos de puesta a disposición. Además, las medidas del plan de igualdad de la empresa usuaria resultan aplicables a estas personas durante el tiempo de prestación de servicios.
8. ¿Las cooperativas también están obligadas a contar con plan de igualdad?
En el caso de las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con personas socias trabajadoras, la disposición adicional duodécima de la Ley 11/2023 prevé que, mientras no exista un registro específico, la inscripción o depósito de sus planes de igualdad se formalice conforme al artículo 12 del RD 901/2020. Esto ha permitido articular su depósito en REGCON y reconocer los efectos jurídicos de esos planes.
9. ¿Qué contenido deben tener los planes de igualdad de las cooperativas?
Los planes de igualdad de las cooperativas deben partir también de un diagnóstico de situación y contener medidas ordenadas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. La propia Ley 11/2023 concreta que ese diagnóstico debe extenderse a todos los puestos y centros de trabajo y contemplar, al menos, materias como la situación retributiva y otros obstáculos para la igualdad efectiva.
10. ¿Las personas becarias o vinculadas a la empresa por relaciones no laborales cuentan para calcular la plantilla?
No. Las personas becarias o vinculadas mediante relaciones no laborales no computan como plantilla a estos efectos. Solo cuentan las personas unidas a la empresa por una relación laboral en los términos del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.