Formación uso ético de la I.A – Ingeligencia artificial con perspectiva de género
La inteligencia artificial está entrando en los departamentos de recursos humanos de forma gradual, y no siempre mediante grandes sistemas tecnológicos. También se utiliza cuando una persona recurre a una herramienta generativa para redactar una oferta de empleo, resumir currículums, preparar una evaluación o comparar perfiles profesionales.
Estos usos pueden influir en la selección, la promoción y otras decisiones laborales. Por esta razón, las empresas deberían analizar la inteligencia artificial desde la perspectiva de género e incorporar medidas preventivas cuando elaboren o revisen su plan de igualdad.
Una de las acciones que puede negociarse es la formación en IA responsable aplicada a los recursos humanos. Ofrezco esta formación en formato virtual, con una duración de dos horas y un enfoque práctico dirigido a las personas que intervienen en la gestión y toma de decisiones sobre la plantilla.
¿Qué relación existe entre la inteligencia artificial y los planes de igualdad?
El diagnóstico de un plan de igualdad debe analizar, entre otras materias, la selección y contratación, la formación, la promoción profesional y las condiciones de trabajo. El objetivo es identificar posibles desigualdades entre mujeres y hombres y definir medidas que permitan corregirlas.
Cuando una herramienta de inteligencia artificial participa en alguno de estos procesos, también debería formar parte del análisis. No basta con revisar el resultado final. Es necesario conocer qué función cumple la tecnología, qué datos utiliza y cuánto influye en la decisión.
Por ejemplo, una empresa debería saber si la IA se emplea para:
- Definir los requisitos de una vacante.
- Redactar ofertas de empleo.
- Decidir dónde se publican los anuncios.
- Clasificar candidaturas.
- Analizar entrevistas o pruebas.
- Evaluar el rendimiento.
- Recomendar promociones.
- Identificar necesidades formativas.
- Predecir la permanencia de una persona en la empresa.
La formación ayuda a las personas responsables de estos procesos a detectar riesgos que pueden pasar inadvertidos cuando se confía excesivamente en la aparente objetividad de la tecnología.
¿Debe aparecer esta medida en todos los planes de igualdad?
La formación en IA con perspectiva de género no es una acción obligatoria para todos los planes de igualdad. Las medidas deben responder a las conclusiones del diagnóstico y ser negociadas por la comisión correspondiente.
No obstante, su incorporación puede estar justificada cuando la empresa ya utiliza IA en la gestión de personas, tiene previsto incorporarla o ha detectado que la plantilla emplea herramientas generativas sin unas pautas comunes.
También puede plantearse como medida preventiva. Esperar a que se produzca una discriminación para revisar el funcionamiento de una herramienta resulta menos eficaz que formar previamente a las personas encargadas de utilizarla y supervisarla.
Cinco razones para incluir formación en IA en el plan de igualdad
1. La tecnología puede reproducir decisiones históricas
Los sistemas de inteligencia artificial aprenden o generan resultados a partir de datos, reglas e instrucciones. Si esos elementos reflejan una organización laboral desigual, el sistema puede reproducirla.
Una herramienta entrenada con trayectorias profesionales mayoritariamente masculinas podría considerar esos perfiles como el modelo de éxito. El resultado no tiene que excluir expresamente a las mujeres para producir un efecto desigual.
2. Los sesgos también aparecen en las instrucciones
El riesgo no depende únicamente del diseño técnico. Las instrucciones introducidas por quienes utilizan una herramienta generativa pueden condicionar el resultado.
Pedir a la IA que describa al “candidato ideal” sin revisar los criterios puede generar un perfil basado en estereotipos. La formación permite mejorar las instrucciones, pero, sobre todo, enseña a cuestionar las respuestas obtenidas.
3. La supervisión humana necesita conocimientos
Mantener a una persona en el proceso no garantiza por sí mismo una supervisión efectiva. Si esa persona desconoce las limitaciones de la herramienta, puede aceptar su recomendación sin examinarla.
Para supervisar una decisión es necesario comprender qué hace el sistema, qué información utiliza y qué errores puede cometer.
4. La plantilla necesita criterios compartidos
Cuando no existen pautas internas, cada persona decide por su cuenta qué herramienta utiliza y qué datos introduce. Esto puede generar problemas de confidencialidad, protección de datos y calidad de la información.
La formación establece una base común y ayuda a delimitar los usos permitidos, las precauciones necesarias y las tareas que no deberían delegarse.
5. La alfabetización en IA forma parte de la responsabilidad empresarial
El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial establece que las entidades proveedoras y responsables del despliegue de sistemas de IA deben adoptar medidas para apoyar el desarrollo de la alfabetización en IA de las personas que trabajan con estos sistemas por cuenta de la organización.
Estas medidas deben tener en cuenta los conocimientos del personal, el contexto de utilización y los riesgos asociados. En recursos humanos, la formación debería incorporar la igualdad de género porque las decisiones pueden afectar al acceso al empleo y al desarrollo profesional.
Cómo aplicar la perspectiva de género al uso de IA en selección
Una formación general sobre inteligencia artificial puede explicar el funcionamiento básico de estas herramientas. Sin embargo, quienes trabajan en selección necesitan aprender a identificar efectos concretos sobre las candidaturas.
Antes de utilizar una herramienta de IA, conviene revisar:
- Si los requisitos del puesto están justificados.
- Si la oferta utiliza un lenguaje inclusivo y preciso.
- Si los canales de difusión permiten llegar a candidaturas diversas.
- Si las variables empleadas guardan relación con las funciones del puesto.
- Si determinados criterios pueden perjudicar indirectamente a las mujeres.
- Si los resultados se analizan de forma desagregada por sexo.
- Si las candidaturas conocen el uso de sistemas automatizados cuando corresponde.
- Si existe una persona responsable de revisar el resultado.
- Si se puede cuestionar o corregir una recomendación.
La decisión final no debería basarse en una puntuación cuyo origen y significado desconocen las personas responsables del proceso.
IA, promoción profesional y evaluación del desempeño
La promoción profesional es otro ámbito relevante para los planes de igualdad. Una herramienta puede recomendar a las personas consideradas más adecuadas para asumir responsabilidades o identificar perfiles con mayor potencial.
El problema aparece cuando los criterios utilizados favorecen una disponibilidad constante, penalizan interrupciones de la carrera o confunden presencia con rendimiento. Estas variables pueden afectar de manera desigual a las mujeres debido a la distribución todavía desequilibrada de los cuidados.
La empresa debería comprobar si el sistema:
- Penaliza permisos o reducciones de jornada.
- Valora la disponibilidad fuera del horario laboral.
- Utiliza indicadores que no reflejan la calidad del trabajo.
- Reproduce patrones de promociones anteriores.
- Ofrece resultados diferentes para perfiles equivalentes.
- Permite una revisión humana fundamentada.
La formación proporciona herramientas para plantear estas preguntas antes de utilizar una recomendación automatizada.
Qué debería aprender el personal de recursos humanos
El objetivo de la formación no es convertir al equipo en especialista en programación. Las personas participantes deben adquirir los conocimientos necesarios para utilizar la IA de forma consciente y asumir su responsabilidad profesional.
La sesión debería permitirles:
- Comprender qué puede hacer una herramienta de IA y qué no.
- Reconocer posibles sesgos de género.
- Proteger los datos de candidaturas y de la plantilla.
- Comprobar la información generada.
- Evitar la automatización de decisiones sensibles.
- Realizar una supervisión humana efectiva.
- Documentar los criterios utilizados.
- Identificar cuándo es necesario solicitar apoyo técnico o jurídico.
- Aplicar la perspectiva de género a la selección y la promoción.
Ejemplo de acción para incorporar al plan de igualdad
Acción: Formación en inteligencia artificial responsable aplicada a la gestión de personas.
Objetivo general: Prevenir sesgos y discriminaciones por razón de sexo derivados del uso de herramientas de inteligencia artificial en los procesos de recursos humanos.
Objetivos específicos:
- Mejorar el conocimiento sobre el funcionamiento y las limitaciones de la IA.
- Incorporar la perspectiva de género a la selección y promoción profesional.
- Establecer criterios de supervisión humana.
- Proteger los datos personales y la información confidencial.
- Promover un uso transparente y responsable de las herramientas.
Descripción: Impartición de una formación virtual de dos horas dirigida al personal que interviene en procesos de selección, contratación, formación, evaluación, promoción y toma de decisiones sobre personas.
Personas destinatarias: Equipo de recursos humanos, personal de selección, mandos, dirección, comisión de igualdad y otras personas con capacidad de decisión.
Indicadores de seguimiento:
- Número de sesiones realizadas.
- Número y porcentaje de personas formadas.
- Participación desagregada por sexo y departamento.
- Resultado del cuestionario de conocimientos.
- Valoración de la formación.
- Porcentaje de procesos que incorporan supervisión humana documentada.
- Elaboración o actualización de pautas internas para utilizar IA.
Calendario: Durante el primer año de vigencia del plan y cuando se introduzcan nuevas herramientas que afecten a la gestión de personas.
La redacción definitiva debe adaptarse al diagnóstico, a las herramientas utilizadas y a los acuerdos alcanzados por la comisión negociadora.
Formación virtual en IA aplicada a la igualdad y los recursos humanos
Imparto una formación virtual de dos horas sobre inteligencia artificial responsable y perspectiva de género. La sesión está pensada para empresas que necesitan trasladar estos conocimientos a su equipo de una forma clara y directamente relacionada con la actividad profesional.
Durante la formación se trabajan:
- Uso de IA en selección y contratación.
- Riesgos en promoción y evaluación.
- Sesgos y discriminación algorítmica.
- Protección de datos y confidencialidad.
- Supervisión humana.
- Responsabilidad en la toma de decisiones.
- Pautas para un uso ético de la IA.
No se requieren conocimientos técnicos previos. El enfoque parte de situaciones que pueden producirse en cualquier departamento de recursos humanos.
¿A quién se dirige la formación?
La sesión puede contratarse para:
- Empresas que están elaborando o renovando su plan de igualdad.
- Comisiones negociadoras y de seguimiento.
- Departamentos de recursos humanos.
- Consultoras de selección.
- Equipos directivos y mandos intermedios.
- Personal técnico de igualdad.
- Organizaciones que están implantando herramientas de inteligencia artificial.
También resulta útil para empresas que todavía no han regulado el uso de IA generativa y quieren proporcionar unas primeras pautas a su plantilla.
Especialización en igualdad, recursos humanos e inteligencia artificial
Soy docente universitaria, consultora de igualdad y especialista en recursos humanos. Mi investigación doctoral se centra en el impacto de las herramientas de inteligencia artificial utilizadas en la selección de personal y en su posible incidencia sobre la igualdad de género en el acceso al empleo.
Esta formación combina el conocimiento de los procesos de recursos humanos con la prevención de la discriminación. El objetivo es que la empresa pueda utilizar la tecnología sin renunciar al criterio profesional, la igualdad de oportunidades ni la responsabilidad sobre sus decisiones.
Solicita una propuesta de formación
Si quieres incorporar esta acción a un plan de igualdad o formar a las personas que utilizan inteligencia artificial en tu organización, puedes solicitar información en:
La formación tiene una duración de dos horas, se imparte en formato virtual y puede dirigirse a todo el grupo de personas implicadas en la gestión y toma de decisiones sobre la plantilla.