La formación en igualdad, diversidad y uso responsable de la inteligencia artificial ayuda a prevenir discriminaciones y proporciona a la plantilla criterios claros para actuar. No debería plantearse como una actividad aislada ni como un trámite documental. Para que resulte útil, debe relacionarse con los riesgos de la organización, las funciones de las personas participantes y las medidas internas de prevención.
Estas son las tres formaciones para empresas que considero prioritarias: prevención del acoso sexual y por razón de sexo, sensibilización LGTBI en el entorno laboral y uso ético de la inteligencia artificial con perspectiva de género.
Imparto estas formaciones en formato virtual para empresas y organizaciones. Para solicitar una propuesta, puedes escribirme a igualdad@meritxellbeltran.com.
¿Estas formaciones son obligatorias para todas las empresas?
No existe una única respuesta aplicable a las tres materias. La obligación concreta depende de la normativa, el tamaño de la plantilla, el convenio colectivo, las medidas negociadas y las características de cada organización.
Todas las empresas deben adoptar medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. En materia LGTBI, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas, negociado en los términos establecidos legalmente. Entre sus contenidos se encuentran la formación y la sensibilización.
Por su parte, el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial exige a las organizaciones proveedoras y responsables del despliegue de sistemas de IA adoptar medidas para apoyar la alfabetización en inteligencia artificial de las personas que trabajan con estos sistemas.
La formación es una herramienta para aplicar estas obligaciones y convertir los protocolos, planes y políticas internas en pautas conocidas por la plantilla.
1. Formación en prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo
Disponer de un protocolo no garantiza que las personas sepan identificar una conducta de acoso, utilizar el canal de denuncia o actuar cuando presencian una situación inadecuada.
La formación permite explicar qué comportamientos no son aceptables y cómo debe responder la organización. También ayuda a diferenciar el acoso sexual del acoso por razón de sexo, dos conceptos que todavía se confunden con frecuencia.
¿Qué debería incluir esta formación?
Una formación en prevención del acoso debería abordar:
- Diferencias entre acoso sexual y acoso por razón de sexo.
- Ejemplos de conductas verbales, no verbales y físicas.
- Acoso en canales digitales y comunicaciones de trabajo.
- Consecuencias para las personas afectadas y para la organización.
- Responsabilidad de la empresa.
- Contenido y funcionamiento del protocolo.
- Canales para presentar una queja o denuncia.
- Confidencialidad, diligencia y prohibición de represalias.
- Papel de la plantilla, los mandos y la dirección.
- Pautas de actuación ante una conducta inadecuada.
Los ejemplos deben adaptarse al entorno real de la empresa. El acoso puede producirse en una oficina, un almacén, una fábrica, un establecimiento abierto al público, un desplazamiento profesional o una conversación de mensajería.
¿Por qué es necesaria?
El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y a arbitrar procedimientos específicos para prevenir estas conductas y tramitar las denuncias.
Además, el diagnóstico del plan de igualdad debe describir los procedimientos y las medidas de sensibilización, prevención, detección y actuación existentes.
La formación permite que estas medidas sean conocidas y aplicables. Un protocolo guardado en una carpeta no protege si la plantilla desconoce su contenido.
¿A quién debe dirigirse?
Toda la plantilla necesita unos conocimientos básicos, pero conviene diferenciar la formación según las responsabilidades:
- Plantilla general.
- Mandos intermedios.
- Dirección.
- Departamento de recursos humanos.
- Comisión instructora.
- Representación legal de las personas trabajadoras.
Quienes investigan las denuncias necesitan una formación específica sobre procedimiento, garantías, valoración de la información y prevención de la victimización secundaria.
2. Formación de sensibilización LGTBI en el entorno laboral
La diversidad sexual, familiar y de género forma parte de la realidad de las empresas. Sin embargo, todavía pueden producirse comentarios, bromas, exclusiones o decisiones basadas en estereotipos que dificultan que las personas LGTBI trabajen en condiciones de igualdad.
La formación LGTBI para empresas ayuda a comprender conceptos básicos, reconocer situaciones discriminatorias y revisar prácticas que parecen neutras, pero pueden excluir a determinadas personas.
¿Qué contenidos debe trabajar?
Una formación de sensibilización LGTBI en el entorno laboral puede incluir:
- Conceptos relacionados con la orientación sexual, la identidad y la expresión de género.
- Diversidad familiar.
- Igualdad de trato y no discriminación.
- Estereotipos y prejuicios en el trabajo.
- Lenguaje respetuoso e inclusivo.
- Procesos de selección y promoción.
- Acompañamiento a las personas trans.
- Prevención del acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
- Actuación ante comentarios o conductas discriminatorias.
- Responsabilidad de mandos, dirección y recursos humanos.
El objetivo no es memorizar definiciones. La plantilla debe saber cómo trasladar el respeto a las relaciones laborales, la comunicación y la toma de decisiones.
¿Qué empresas deben incorporar estas medidas?
La Ley 4/2023 establece que las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, así como con un protocolo frente al acoso o la violencia.
El Real Decreto 1026/2024 desarrolla estas medidas e incluye módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial atención a la igualdad de trato y la no discriminación.
La formación prevista en las medidas negociadas debe dirigirse a toda la plantilla, incluidos los mandos, la dirección y las personas con responsabilidades en recursos humanos.
Las empresas con plantillas más pequeñas también pueden implantar acciones de sensibilización como parte de su política de prevención y diversidad.
¿Qué aporta esta formación a la empresa?
Una formación adecuada permite:
- Reducir conductas discriminatorias.
- Facilitar la aplicación del protocolo.
- Mejorar la respuesta de los mandos.
- Revisar prácticas de selección y promoción.
- Crear un marco común de respeto.
- Evitar que las bromas o comentarios ofensivos se normalicen.
- Proporcionar a la plantilla recursos para intervenir.
La sensibilización debe conectarse con procedimientos internos y responsabilidades concretas. Una sesión genérica sobre diversidad tendrá poco efecto si la organización no revisa sus propias prácticas.
3. Formación en uso ético de la IA con perspectiva de género
La inteligencia artificial ya interviene en numerosas tareas empresariales. Puede utilizarse para redactar ofertas, resumir currículums, evaluar competencias, preparar comunicaciones o apoyar decisiones sobre promoción profesional.
Estas herramientas ofrecen utilidades, pero sus resultados no son necesariamente objetivos. Pueden contener errores, reproducir estereotipos o generar una discriminación indirecta si se aplican sin conocimientos ni supervisión.
La formación en uso ético de la IA con perspectiva de género proporciona a la plantilla los criterios necesarios para utilizar estas tecnologías sin perder el control sobre las decisiones.
¿Qué riesgos debe conocer la empresa?
Entre los principales riesgos se encuentran:
- Introducción de datos personales en herramientas externas.
- Pérdida de información confidencial.
- Respuestas falsas o inexactas.
- Reproducción de estereotipos de género.
- Uso de variables aparentemente neutras que perjudican a las mujeres.
- Automatización excesiva de decisiones laborales.
- Falta de transparencia.
- Supervisión humana meramente formal.
La presencia de una persona en el proceso no garantiza una revisión efectiva. Para supervisar una herramienta, es necesario comprender qué hace, qué limitaciones tiene y cómo puede afectar a otras personas.
IA y selección de personal
La perspectiva de género resulta especialmente necesaria cuando la IA se utiliza para:
- Redactar anuncios de empleo.
- Decidir dónde se publican las ofertas.
- Buscar candidaturas.
- Filtrar currículums.
- Analizar entrevistas.
- Evaluar competencias.
- Recomendar contrataciones.
Determinados usos de la IA para analizar solicitudes y evaluar candidaturas están clasificados como sistemas de alto riesgo por el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial.
La formación ayuda a revisar los criterios utilizados, detectar posibles impactos desiguales y mantener una intervención humana real.
IA y promoción profesional
Las herramientas de IA también pueden analizar el rendimiento o recomendar qué personas tienen mayor potencial. Estas valoraciones pueden perjudicar a quienes han disfrutado de permisos, reducciones de jornada o medidas de conciliación si el sistema confunde disponibilidad constante con compromiso profesional.
Aplicar la perspectiva de género implica comprobar si los datos y criterios utilizados reflejan las capacidades necesarias o reproducen un modelo de trayectoria laboral construido sobre una distribución desigual de los cuidados.
¿Qué aprenderá la plantilla?
La formación permite adquirir conocimientos para:
- Reconocer los límites de la IA.
- Proteger datos personales e información confidencial.
- Comprobar los contenidos generados.
- Detectar sesgos y estereotipos.
- Aplicar la perspectiva de género a recursos humanos.
- Mantener una supervisión humana efectiva.
- Identificar las decisiones que no deben automatizarse.
- Utilizar la IA con transparencia y responsabilidad.
Tres formaciones conectadas por un mismo objetivo
El acoso, la discriminación LGTBI y los sesgos en el uso de la inteligencia artificial son materias distintas. Sin embargo, las tres requieren que la empresa pase de la declaración de principios a la actuación concreta.
Un protocolo necesita personas que sepan aplicarlo. Una medida de igualdad necesita indicadores y seguimiento. Una herramienta de IA necesita supervisión y criterios de uso.
Estas formaciones ayudan a construir una cultura laboral en la que la prevención, la igualdad de trato y la responsabilidad formen parte de las decisiones cotidianas.
Formación virtual para empresas
Imparto formación especializada en:
- Prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Sensibilización LGTBI en el entorno laboral.
- Uso ético de la inteligencia artificial con perspectiva de género.
Las sesiones se realizan en formato virtual y pueden dirigirse a la plantilla, los mandos, la dirección, los equipos de recursos humanos o las comisiones responsables de aplicar los protocolos y medidas de igualdad.
Soy docente universitaria, consultora de igualdad y especialista en recursos humanos. Mi investigación doctoral analiza cómo las herramientas de inteligencia artificial utilizadas en selección de personal pueden afectar a la igualdad de género en el acceso al empleo.
Solicita una propuesta de formación
Si tu empresa necesita actualizar sus conocimientos, aplicar sus medidas de igualdad o formar a las personas con responsabilidades en la gestión de equipos, puedes solicitar información en:
Diseñar una formación relacionada con los riesgos reales de la organización permite aprovechar mejor la sesión y trasladar sus contenidos al trabajo diario.