Planes de igualdad en la empresa: preguntas clave y respuestas prácticas para cumplir la normativa
La elaboración e implantación de planes de igualdad sigue siendo una de las obligaciones normativas más relevantes para las empresas, especialmente desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020. A continuación, respondo a algunas de las preguntas más comunes que me hacen en formaciones, asesoramientos o procesos de acompañamiento.
📌 ¿Es obligatorio hacer un plan de igualdad en mi empresa?
Depende del tamaño de la plantilla. Desde marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener un plan de igualdad registrado.
En el caso de empresas con una plantilla inferior, solo están obligadas si así lo establece el convenio colectivo aplicable o si lo impone la autoridad laboral como sanción accesoria. Aun así, muchas empresas más pequeñas optan por implantarlo voluntariamente como parte de su compromiso con la igualdad y la responsabilidad social.
Importante: no basta con tener el plan “en elaboración”. Debe estar negociado, aprobado y registrado en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON).
🕒 ¿De qué plazo disponen las empresas para negociar un nuevo plan de igualdad?
Cuando el plan vigente está cerca de su fecha de finalización, la empresa no puede esperar al último momento. Es necesario anticiparse y organizar la negociación del nuevo plan con tiempo suficiente para que no haya períodos sin cobertura.
Lo recomendable es constituir la comisión negociadora al menos un año antes del vencimiento del plan en vigor. Así se garantiza que el proceso —que incluye negociación, elaboración, validación y registro— se pueda llevar a cabo sin prisas y con rigor. La empresa debe contar siempre con un plan vigente.
🤝 ¿Hay que negociar el diagnóstico previo y el plan con la representación legal?
Sí. La negociación con la representación legal de la plantilla no es una opción, es una obligación. El diagnóstico previo forma parte integral del plan de igualdad y debe elaborarse de forma participada.
Esto implica que no puede ser una auditoría externa sin diálogo, ni un documento elaborado solo por el departamento de RRHH. Es en la comisión negociadora donde se define, revisa y valida este diagnóstico. Sin esta negociación, el plan no es válido legalmente.
📊 ¿Qué debe incluir el diagnóstico previo?
El diagnóstico es una radiografía de la situación actual de la empresa en materia de igualdad. Para que sea útil, debe ser riguroso, objetivo y basado en datos concretos. Hay una serie de ámbitos mínimos que debe contemplar:
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Procesos de selección y contratación
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Clasificación profesional
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Formación y promoción interna
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Condiciones de trabajo (incluyendo medidas de conciliación)
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Auditoría retributiva y análisis de brechas salariales
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Presencia y representación de mujeres (especialmente en puestos de decisión)
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Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Además, debe elaborarse atendiendo a los criterios y orientaciones del anexo del RD 901/2020, y con la participación activa de la comisión negociadora, a la que la empresa debe facilitar todos los datos necesarios.
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